Uw KMO in beweging door strategisch in te zetten op een opleidingsplan

Als KMO inzetten op opleiding en de ontwikkeling van uw werknemers is niet alleen cruciaal om als bedrijf wendbaar te blijven in deze turbulente tijden maar ook om te verzekeren dat het vertrek van werknemers uit de organisatie niet het vertrek van relevante kennis betekent. Uit onderzoek blijkt bovendien dat nieuwe medewerkers steeds meer kiezen voor een bedrijf dat inzet op hun persoonlijke groei en ontwikkeling.

Het belang van een strategisch opleidingsplan voor uw KMO

We komen bij veel bedrijven over de vloer waar opleidingen zich vaak beperken tot wettelijke thema’s en/of veiligheidsopleidingen. In orde zijn met deze opleidingsvereisten is uiteraard prioriteit om uw activiteiten te kunnen en te mogen uitoefenen! Het opleiden van mensen bestaat echter uit meer dan enkel het aanbieden van verplichte opleidingen.

Als groeiende KMO sta je ook voor uitdagingen zoals cultuurverandering, een andere snelheid van werken, zich kunnen aanpassen aan vragen uit de markt, de toenemende noodzaak van innovatie,… Hoe ga je hier vandaag mee om? Krijg je medewerkers voldoende mee in je verhaal?

Als je als organisatie wendbaar wil blijven, als je wil innoveren, moet je inzetten op het potentieel en de talenten van je medewerkers. En dat kan door hen te stimuleren om te leren, door hen nieuwe vaardigheden te laten leren en door ervoor te zorgen dat ze bijblijven. Door opleidingen te geven en medewerkers te laten leren van en met elkaar, kan u organisatiegroei stimuleren.

Cheerful business coach explaining strategy

Optimaal en kostenbewust opleiden

Opleidingen organiseren is zeker niet goedkoop. En voor de wettelijke thema’s kan je hier niet onderuit. Maar opleiden is meer dan enkel een externe leverancier inschakelen en iedereen een of meerdere dagen van de werkplek halen.

Opleiden en leren kan en moet vooral ook op de werkplek gebeuren, tijdens de werkuren en tussen collega’s onderling. Denk hierbij aan werkvormen zoals intervisie, mentorship, coaching,.. dat zijn opleidings- en leervormen die vaak weinig worden ingezet, maar een groot rendement kunnen hebben.

In het kader van digitalisering zien we dat heel wat organisaties de medewerkers met de meeste affiniteit met digitale tools inzetten om hun kennis en enthousiasme over deze tools te delen met de rest van de organisatie. Als je een goed opgezet traject opzet, kan je met weinig budget en middelen in geen tijd je niveau van digital readiness verhogen!

De sleutel tot succes?

Inzetten op leren en opleiden heeft enkel zin als je als organisatie een duidelijk doel nastreeft en erin gelooft dat de medewerkers de succesfactoren zijn in het behalen van dat doel.

Als organisatie beschik je immers over veel in-house kennis, maar dikwijls wordt hier niet actief op ingezet. Dat brengt een grote kost met zich mee! Want: hoe kan je als organisatie klanttevredenheid verhogen als medewerkers niet van elkaar weten welke service ieder levert aan elke klant?

De sleutel tot succes? Starten met kennisdeling en dan samen kijken wat beter kan! Als je er als organisatie kan voor zorgen dat mensen kennis delen met elkaar en hierover verder gaan nadenken (samen), gaan ze efficiënter werken, klantvriendelijker werken, meer verantwoordelijkheid nemen, en innovatiever zijn.

In elke service, bij elk product dat je aan de klant levert blijven mensen heel veel meerwaarde bieden. Het is dan ook ongebruikelijk dat bedrijfsleiders niet vaker leer- en ontwikkelprojecten op de agenda zetten.

HRD

Verander je mindset, dan verandert alles!

Inzetten op het delen van de kennis waarover je medewerkers reeds beschikken vormt de sleutel tot succes. Elk project, elke nieuwe situatie is een verandering voor mensen. In grote veranderingstrajecten adviseer ik vaak om in eerste fase te starten met informeren van mensen en pas later te trainen op zaken die echt nodig zijn.

Hoe kan je als KMO je mindset op leren en opleiden veranderen? Door bewust een strategisch opleidingsplan op te zetten en breder te kijken dan enkel de optie van ‘klassikale opleidingen’. Wanneer er gekeken wordt naar alternatieve vormen van leren en ideeën aangereikt worden op vlak van opleiden, leren en kennisdeling, zien we een cultuurverandering op gang komen. Er vindt namelijk veel vaker constructieve open communicatie tussen medewerkers onderling. Dit alles met als doel om te leren en te verbeteren, zowel als individu als organisatie.

De Opleidingscoach: uw partner in opleiding en leren  

We bekijken samen met u waar u naartoe wil als organisatie (groei, omzet verhoging, marktaandeel, klantgerichtheid verhogen, …). Daarnaast bespreken we samen met u de mogelijkheden en ondersteunen we u bij de opmaak van opleidingsplan(nen) om uw doelstellingen te realiseren.

Wilt u als vormingscoördinator uw rol professioneler invullen door meer kennis van de opleidingsmarkt te hebben? Schrijf je dan in voor de “Opleiding tot vormingscoördinator” op 05/06/18 te Brussel, via: info@opleidingscoach.be

Optimaal en kostenbewust opleiden, daar gaan wij voor!

Kom kennismaken met De Opleidingscoach op de #ABE18 Beurs op 09/03/18.

#ABE18

Welke learning tools zet u in voor agile learning?

De Opleidingscoach was dit jaar weer aanwezig op de TOP 100 Tools for Learning van Stimulearning. Wil je meer weten over hoe we door learning tools kunnen inspelen op snelle veranderingen binnen onze VUCA-wereld? Of op welke manier je als L&D professional of trainer kan inzetten op verschillende learning tools voor “agile learning”?  Continue reading “Welke learning tools zet u in voor agile learning?”

Wie zijn de talentencoaches binnen uw organisatie?

Talenten. Ieder van ons heeft er wel enkele. De ene is sterk in analyses, terwijl de andere uitblinkt in het coachen van mensen. Talenten zijn vaardigheden of competenties die anderen erg aan ons waarderen, maar die we zelf eerder vanzelfsprekend vinden. Sterker nog, talenten geven ons energie en maken ons blij!

Jammer genoeg gaat er ook erg veel talent verloren binnen organisaties. Denk maar aan medewerkers die vastgeroest zitten in hun functie, geen energie meer halen uit hun taken of uitvallen met burn-out. Het gevolg op organisatieniveau is niet te onderschatten.

Ilse

Daarom is het belangrijk om talenten te laten werken! Elke organisatie heeft baat bij talentencoaches die medewerkers ondersteunen in de zoektocht en het beter benutten van hun talent.  Onderzoeksresultaten zijn overtuigend: meer tevredenheid en productiviteit, maar ook minder verloop en burn-out.

Inzetten op talenten is kiezen voor een succesvolle burn-out preventie en gedrevenheid bij medewerkers.Daarom is het belangrijk om één of meerdere Talentencoaches aan te duiden binnen jouw organisatie,die op een gepaste manier talenteninterviews kunnen afnemen”

In samenwerking met talentencoach Ilse Gauthier organiseert De Opleidingscoach twee talentenworkshops. We zoomen dieper in op wat talenten zijn en hoe je deze beter kan ontdekken via talenteninterviews. Wenst u als leidinggevende, HR verantwoordelijke of coach aan de slag te gaan als talentencoach? Maar weet je niet goed hoe ermee te starten? Dan zijn onze workshops iets voor u!

  • Laat je talenten werken – 24/10 (meer info en inschrijven: klik hier)
  • Talenteninterviews afnemen – 07/11 (meer info en inschrijven: klik hier)

De Opleidingscoach interviewde ook Ilse Gauthier over haar rol als talentencoach. Bekijk via deze link het volledige interview.

De Opleidingscoach zet in op tevreden medewerkers!

En hoe we dat doen?! Door in gesprek te gaan met medewerkers en hun leidinggevenden, door te luisteren naar hun behoeften en door samen na te denken over wat beter kan en hoe dit concreet kan aangepakt kan worden. Mensen aandacht geven en empoweren zorgt voor een verhoogde motivatie en een verhoogd engagement. Dit draagt dan ook bij tot het geluk en de tevredenheid van werknemers, wat leidt tot betere prestaties.

Bij De Opleidingscoach zijn we steeds bezig met de algemene ontwikkeling van mensen in organisaties. Onlangs kregen we de opdracht om voor Prosource NV een werknemerstevredenheid onderzoek uit te voeren. Met vol enthousiasme namen we de opdracht aan: we bevroegen de medewerkers over allerlei topics zoals persoonlijke ontwikkeling, betrokkenheid, communicatie en dergelijke meer. Op 22 september stonden we klaar om onze resultaten te presenteren in Durbuy op het teambuilding weekend van Prosource!

Na een algemene toelichting van het tevredenheidsonderzoek, was het tijd voor de actieve aanpak! We daagden het team uit om mee na te denken over de optimalisatie van enkele topics. Samen trachtten we om Prosource naar nog een niveau hoger te tillen. Dit deden we aan de hand van een ‘World Café’: Tijdens dit creatief proces wordt het mogelijk gemaakt om telkens in kleine groepjes te brainstormen over een topic zoals bijvoorbeeld persoonlijke ontwikkeling. Dit gebeurt in een veilige, eerder informele sfeer. Het duurde niet lang of er ontwikkelden zich innovatieve ideeën binnen de groepjes. Bovendien bouwden de verschillende groepjes verder op elkaars ideeën door middel van het doorschuifsysteem. De workshop eindigde met enkele sterke actieplannen naar de toekomst toe. Hiermee toonden we aan dat 1 + 1 wel degelijk 3 kan zijn: Mensen die samenwerken kunnen meer verwezenlijken dan individuen. Dit draagt bij tot hun algemene ontwikkeling. En dat is waar het bij De Opleidingscoach om draait!

http://www.opleidingscoach.be

Welke opleidingen volgt u als L&D- of training professional?

  • Wat doet u zelf als L&D professional om verder te groeien?
  • Heeft u voor uzelf een persoonlijk opleidingsplan?
  • Hoe blijft u mee met de laatste L&D trends?

aandeslag.png

Vanuit De Opleidingscoach bieden wij een opleidingspakket aan dat zich specifiek richt tot de beginnende of ervaren L&D professional. U kan bij ons o.a. terecht voor een eendaagse opleiding of een traject bestaande uit meerdere opleidingsdagen.

Onze opleidingsadviseurs die zelf al heel wat ervaring hebben opgedaan binnen bedrijven, delen maar al te graag hun L&D kennis! Daarnaast werken wij samen met gastdocenten die stuk voor stuk expert zijn en gepassioneerd door L&D.

Thema Data Locatie Info
Meer leerimpact met video 21/09 of 28/11 Mechelen Klik hier
Opleiding tot vormingscoördinator 19/10 Zoersel Klik hier
Aan de slag als L&D professional 17/10, 24/10 en 14/11 Zoersel Klik hier

Enkele van onze gastdocenten aan het woord:

Sandra De Milliano – Learning Innovator & managing partner van WebinarSolutions:

sandra

“Het IMPACT model geeft je handvaten om stapsgewijs en doelgericht een blended leertraject te ontwikkelen. 3 jaar geleden heb ik een aantal bedrijven onderzocht die succesvol waren bij het inzetten van digitale tools, interactieve video en live webinar bij blended leren en online communiceren. Die strategieën heb ik vervolgens vergeleken met wat niet-succesvolle bedrijven doen. Uit dit onderzoek zijn een aantal kritische factoren gekomen: 6 stappen die je moet nemen als je succesvol aan de slag wil gaan met blended of flipped learning.”

Matthias Nauwelaers – Learning & Development Expert TriFinance:

matthias

“Social learning een nieuwe trend of hype? Helemaal niet! Dit doen we al sinds mensheugenis. Echter, de opkomst van sociale technologie om leren te ondersteunen, maakt dat er nieuwe mogelijkheden en uitdagingen ontstaan voor L&D professionals om continu leren nog meer te verweven met werken.”

 

 

Terugblik op de masterclass met Bob Mosher

We waren afgelopen dinsdag van de partij bij een exclusieve masterclass georganiseerd door VOV. Internationale spreker van dienst was de bekende Bob Mosher, Learning Evangelist en Strategist. Met veel enthousiasme sprak hij over het belang van performance support binnen L&D.

Mosher introduceerde de agile 5 moments of need methodologie en besprak concrete tips om werkplekleren via performance support te stimuleren.

bob mosher

Enkele learnings:

  • De 5 leermomenten bij mensen zijn:
    • Iets leren voor de eerste keer – New
    • Meer leren over iets – More
    • Het geleerde toepassen in de praktijk – Apply
    • Als er iets fout loopt of er doen zich problemen voor – Solve
    • Wanneer er iets verandert – Change
  • Doen we aan blended learning of blended training? Veel organisaties maken gebruik van klassikale trainingen in combinatie met e-learning of coaching. Volgens Mosher gaat het verder dan dat en spreken we pas over Blended learning als we de 5 moments of need kunnen coveren.
  • “Search is the absence of good design”. Er moet meer en meer ingezet worden op on demand en just-in-time learning. Belangrijk hierbij is dat we snel en nét genoeg informatie krijgen aangeboden: het principe van 2 clicks & 10 seconds
  • Wat bied je in klassikale trainingen aan en wat louter via performance support? Maak gebruik van Critical Skill Analysis, om zo een ideaal leertraject uit te stippelen. Taken die een grote impact hebben, worden best eerst aangeleerd in klassikale sessies. Verschuif hierbij de focus naar self-directed learning en laat medewerkers ook in de fout gaan. Op die manier krijgen ze voldoende moed en vertrouwen om het geleerde ook toe te passen in real life.
  • Laat klassikale trainingen zo dicht mogelijk aanleunen bij de realiteit en dagdagelijkse activiteiten van medewerkers. Maak gebruik van de tools en middelen die je nadien als performance support beschikbaar stelt (in plaats van presentaties en syllabi). Learners zullen deze namelijk amper nog gebruiken nadien. Integreer performance support dus ook in je klassikale sessies!

 

 “A ship in a harbor is safe… but that’s not what ships were built for”

 

Wij pleiten voor L&D activiteiten met een hard kantje!

Brengt u, net zoals Provincie Antwerpen, het effect van leeracties al in kaart?

Veel organisaties verzamelen kwantitatieve gegevens of kengetallen als het gaat over opleidingen en leeracties. Bijvoorbeeld: het aantal opleidingen per jaar, het gemiddeld aantal uur opleiding per persoon per jaar, enzovoort. Daarnaast maken organisaties vaak gebruik van een evaluatieformulier na elke opleiding, waarbij men de output van deze zogenaamde ‘happy sheets’ mee opneemt in de rapportering naar het management. Rapporteert u deze cijfers al aan het management? Mooi zo, dan bent u goed op weg.

Maar zowel de kwantitatieve gegevens als de tevredenheid van de deelnemers geven ons nog steeds geen antwoord op de vraag ‘hoe brengt u het effect van uw leeracties in kaart?’ En sterker nog: hoe analyseert u of leeracties en opleidingen in uw organisatie bijdragen aan uw strategisch vormingsbeleid, kerncompetenties of de organisatiedoelstellingen? Best wel interessante info voor het management, nee?

Talent, loopbanen, opleiding en ontwikkeling zijn weliswaar ‘softe’ HR-domeinen. Iedereen weet dat het cruciale thema’s zijn, maar vandaag zijn er nog maar weinig cijfers die deze belangrijkheid ondersteunen. Daarom pleiten we voor softe thema’s met een hard kantje! Zorg als L&D-professional dat je niet alleen leeracties op touw zet, maar ook de effecten en resultaten ervan meet. Provincie Antwerpen geeft alvast het goede voorbeeld.  Zij werken samen met De Opleidingscoach om het effect van leeracties in kaart te brengen. Meer info over dit project lees je hier.

Cheerful business coach explaining strategy

 

ROEM, als ondersteunende tool voor effectmetingen.

Provincie Antwerpen maakt gebruik van ROEM als ondersteunende tool voor hun effectmetingen.

Wenst u graag een gratis demo bij te wonen over ROEM? Op 31/05 vindt er een plaats te Duffel. Vanuit De Opleidingscoach zal ook Els Minner die dag tijdens de Community of Users een presentatie geven over het rapporteren van effectmetingen en de kwaliteit van opleidingen.

Meer info en inschrijven: klik hier.

Categories L&D

Is mijn organisatie klaar voor nieuwe leervormen?

Als L&D-professional wil je graag mee met de nieuwe trends en laatste nieuwigheden. Alleen is de vraag of jouw doelpubliek daar open voor staat?

Wat zijn nieuwe leervormen?
Bij nieuwe leervormen denken we vandaag aan webinars, webcasts, podcasts, MOOC’s, maar ook aan virtual reality en het inzetten van games. Kent u de verschillen?
  • e-learning: een leersituatie (formeel en informeel) met behulp van informatie- en communicatietechnologie (in het bijzonder internettechnologie).
  • webinar: (of online seminar) is een lezing, workshop, college of presentatie dat plaatsvindt via het internet.Deelnemers kunnen het seminar rechtstreeks op hun eigen computer volgen en de spreker(s) zien en/of horen. Via een webinar kan men veel mensen op diverse plaatsen bereiken zonder dat men zich hoeft te verplaatsen. Tijdens webinars is er interactie met de deelnemers. Verschillende aanbieders stellen webinars achteraf beschikbaar via “video-on-demand”-pagina’s.
  • webcast: een webinar dat niet live te volgen is en waarbij in principe geen online interactie is. Bij een webcast kan er wel fysiek publiek aanwezig zijn bij de opname.
  • podcast: een audio-uitzending waarbij het geluidsbestand op aanvraag wordt aangeboden – wordt o.a. gebruikt voor het leren van een taal.
  • MOOC: of Massive Open Online Course, is een cursus die gratis online wordt gegeven waar iedereen aan deel kan nemen.
  • COOC: is een MOOC die specifiek voor 1 bedrijf wordt ter gemaakt en ter beschikking gesteld. De eerste ‘C’ staat voor Company Specific.
  • virtual reality (VR): is een virtuele omgeving die met computers wordt gegenereerd en via een speciale VR-bril of headset te bekijken is. De gebruiker ziet en hoort een levensechte ervaring die vaak interactief is.
  • augmented reality (AR): is een technologie die de realiteit en de virtuele wereld met elkaar verbindt. In het Nederlands betekent ‘augmented reality‘ letterlijk: verrijkte werkelijkheid. Het is dus een mix van de realiteit met een virtuele toevoeging of verrijking. In de praktijk komt het erop neer dat er extra digitale content wordt toegevoegd aan uw gezichtsveld.
  • gamification: Game-elementen zoals punten, status, competitie en leaderboards worden bij (online) cursussen en opleidingen toegepast om het gedrag van de gebruiker te beïnvloeden.
  • games: Voor bepaalde onderdelen van een opleiding kan een spel worden ingezet, om een ander inzicht in het thema te krijgen.
Hoe nieuwe leervormen integreren?
Net zoals bij de opmaak van een eerder klassieke classroom-training, is het belangrijk om in het ontwerp van je traject rekening te houden met de doelstelling, de doelgroep en de leerstijlen.
Door gebruik te maken van nieuwe leervormen, kan je meer dynamiek in je traject inbouwen en spreek je meer verschillende leerstijlen aan.
Ook voor de nieuwe leervormen geldt dat één vorm niet iedereen zal aanspreken. Spring dus niet hals-over-kop in een immens e-learning-traject. Bekijk waar een nieuwe leervorm een meerwaarde kan bieden aan het traject en verwerk deze stap-voor-stap.
Welke meerwaarde kunnen nieuwe leervormen bieden?
Met de technieken en toestellen van vandaag kan je met (gratis) eenvoudige programma’s al snel een professioneel uitziende leervideo samenstellen, een quiz opmaken, een webinar opnemen, etc. Het behoeft dus geen grote investering als je dat niet zou willen.
Door de nieuwe leervormen te gebruiken, zorg je er ook voor dat (in tegenstelling tot een klassikale bijeenkomst) iedereen kan leren óp de werkplek (of ergens anders), op het moment dat hij/zij dat wil en de inhoud is ook onmiddellijk terug te vinden (“just-in-time”-learning).
Afhankelijk van de doelstelling van het traject kan je de nieuwe leervormen inschakelen om bijvoorbeeld kennis te testen of om bijvoorbeeld interactie te creëren met anderen.
Hoe weet ik of dit bij mijn doelpubliek zal aanslaan?
Vertrek altijd van een concreet vraagstuk en bepaal duidelijk wat de te behalen doelstelling is op het einde van het traject. Werk ‘blended’ en combineer een klassikale opleiding met nieuwe leervormen die kort worden aangeboden.
De boodschap hier is om te doen! En uiteraard te evalueren en bij te stellen indien nodig.
Wat zijn de uitdagingen?
Bij de start van het traject wordt er best ook overlegd met de leidinggevenden wat de impact zal zijn op de agenda van de medewerker. Het is niet omdat het aantal uren in het klaslokaal worden afgebouwd, dat de lerende geen werktijd kan/mag inzetten voor het bekijken van webinars of het doorlopen van een e-learning.
Online leren of videoleren verloopt anders dan leren in een klaslokaal. Bij de opmaak van de inhoud dient dan ook rekening gehouden te worden met de opbouw, dynamiek en didactische aanpak.
Benieuwd naar meer en wil u er zelf mee aan de slag?
De Opleidingscoach organiseert enkele opleidingen die u alvast een heel eind verder helpen in het gebruik van een aantal nieuwe leervormen: (Docent/Expert trainer: Sandra De Milliano)

De Opleidingscoach blikt terug…

En ook vooruit… Doet u mee?

In 2016 werkten we onze visie rond leren duidelijker uit en kwamen tot een eigen ROK- en ROL-model, waarin zowel aandacht is voor het leren en ontwikkelen als voor kennismanagement. Bij het opmaken van ons opleidingsaanbod of een opleidingsplan houden we rekening met de manier waarop mensen leren, ROK (Return On Learning) en hoe we efficiënt met kennis kunnen omgaan (Return On Knowledge).  Vanuit De Opleidingscoach geloven wij in een samenhangend geheel.

2016 was ook het jaar waarin we u introduceerden in het maken van leervideo’s en hoe blended learning een meerwaarde kan zijn voor uw bedrijf. Sandra De Milliano, digital innovator en ervaren blended learning expert, toonde ons hoe leervideo’s te maken met IMPACT. Een leerrijke samenwerking die we ook in 2017 zullen verderzetten. Kom zeker alvast eens een kijkje nemen tijdens één van onze open opleidingen “Meer leer-impact met video“.

De Opleidingscoach trekt de kaart van de positieve psychologie

Leen en Els waren dit jaar aanwezig op het Congres van de Positieve Psychologie en leerden hoe positieve psychologie nog beter in praktijk kan worden gebracht. Vanuit wat we leerden, maakten we de vertaalslag naar onze workshop veerkracht, die we in 2016 zowel in open aanbod als  in in-company organiseerden.

In 2017 gaan we nog een stap verder met de positieve psychologie en starten we met het HEPPI-programma. Een traject dat inzet op de talenten van medewerkers en het samenwerken in teams, met organisatiedoelstellingen als achterliggende richtgever. Het programma omvat (talent)gesprekken en workshops rond inzichten in eigen talenten, teamwerk, communicatie in team en veerkracht. Het HEPPI-programma wordt steeds op maat van uw behoeften verder ontwikkeld. Kom je graag eens proeven van onze aanpak binnen dit programma? Kom dan gratis deelnemen op 9 maart.

Uw allround L&D-partner, ook in 2017

Met de opleidingen “INSPIRE: Kennismanagement“, “Meer leer-impact met leervideo“, “Opleiding tot vormingscoördinator” en “Aan de slag als L&D-professional” ontwikkelde de Opleidingscoach in 2016 een specifiek opleidingsaanbod voor L&D-professionals. Naast deze open opleidingen, bieden we L&D-professionals een totaalpakket aan met de opleidingen op maat, advies en projectwerk. Voor dit projectwerk zullen in 2017 de focus leggen op change-trajecten, talentmanagement en de ontwikkeling van blended learning trajecten.

De Opleidingscoach biedt in het nieuwe jaar opleidingen en trajecten aan met gelicentiëerde trainers voor zowel LIFO® als Insights®, met als doel u te ondersteunen bij het inzetten op communicatie binnen teams, maar ook in klantencontact of algemene interpersoonlijke communicatie.

Wat 2016 ons gebracht en geleerd heeft, zetten wij vol enthousiasme verder in 2017. Een boeiend jaar gaat voor ons van start. Hopelijk mogen we u verwelkomen bij één van onze projecten.

Uw rol als manager binnen kennismanagement: enkele tips

kennisdeling

Kennismanagement heeft meer dan alleen maar te maken met het borgen van kennis in een IT-systeem (een systeem dat op zich vaak een stille dood sterft).

Kennismanagement is het voortdurend verbeteren van (onderdelen van) de kenniscyclus: het doorlopend ontwikkelen, delen en benutten van kennis.

Als manager is er voor u uiteraard ook een belangrijke rol weggelegd. Maar dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Hoe zorgt u er immers voor dat u uw medewerkers zo ver krijgt dat ze bewust en efficiënt omgaan met kennis?

Enkele tips:

1. Maak van kennismanagement een strategisch gegeven

Kennis is één van de belangrijkste grondstoffen om een organisatie te laten bestaan en verder te laten groeien. Het is daarom van belang om ook dit thema te integreren in de managementprocessen. Het gaat niet op om ervan uit te gaan dat kennismanagement ‘bij de kennismanager zit’. Net zoals de verantwoordelijkheid voor het begeleiden en ontwikkelen van medewerkers ook niet (enkel) bij de dienst Opleiding & Ontwikkeling zit.

2. Kennismanagement heeft te maken met managen

Het voorzien van tools en middelen zoals IT-systemen, lunchoverlegmomenten, coffee corners,…etc. zijn enkel maatregelen die losstaand van elkaar georganiseerd worden. Het is van belang om als manager te sturen op kennis. Op basis van de organisatiedoelstellingen en de lacunes in uw team op vlak van kennis, om die doelstellingen te kunnen nastreven, gaat u richting geven aan de manier waarop er met welke kennis wordt omgegaan.

3. Geef uw medewerkers inzicht in hun leerstijl

Door inzicht te krijgen in de manier waarop medewerkers leren, kunnen ze ook inzicht krijgen in welke manier zij informatie en kennis liefst delen. Hierdoor wordt het ook eenvoudiger om de tools en middelen die hiervoor gebruikt dienen te worden, af te stemmen op de leervoorkeuren van de medewerkers.

4. Geef het voorbeeld

‘Walk your talk’, behoeft geen uitgebreide toelichting. Kennismanagement is iets dat in de gehele organisatie dient te leven, ook op managementniveau.

We kunnen de lijst van tips nog verder aanvullen en we doen dat graag tijdens onze inspiratiesessie rond kennismanagement op 19 januari 2017.

Bent u ook geïnteresseerd om verder aan de slag te gaan met kennismanagement? Of wil u uitzoeken of kennismanagement een meerwaarde kan bieden voor uw organisatie en/of project?

Aarzel dan zeker niet om in te schrijven.