Interview with Julie Dirksen: Learner Design for Behavior Change

Julie Dirksen is a well-known learning strategy consultant, learning designer and author of ‘Design for how people learn, Second Edition’. Prior to her workshop on Instructional Design for Behavior Change on 10/07/18, De Opleidingscoach had the opportunity to interview Julie on her approach to Instructional Design and lessons learned for those who are new to the field.

Julie Dirksen


You started your presentation at Learning Technologies 2014 with something that was very recognizable to me: the field of Instructional Design has a tendency to be very relied on the different process steps to designing learning experiences, but when it comes to the actual design, there aren’t many tools and strategies on how to do so. Why is that?

We as a field have kind of felt our way into designing learning experiences. For example, I was talking to some experts and I asked them: you all do an analysis prior to your design, but when do you know when to stop? And they said: you just ‘kinda know’ when it’s a good time to stop…. But when are you done designing a website? When are you done with coaching your employees? When do you have a good design solution? These are things that experts learn through pattern recognition. They’ve seen so many examples and they start to recognize a pattern to determine when they’ve reached a good stopping point of something. The issue is that we don’t have enough guidelines or tactics for learning design for tacit topics, that makes it difficult for new people entering our field. We need to bring these tacit skills back into the explicit place if you want to be able to actually improve them.

What does this imply for those who are new in the field of learner design?

What that should mean, logically, in terms of a learning design experience for a new person is that that person is going to need to see a lot of examples too before ‘they get it’. If you have a topic where somebody says to you: you just know it when you’re done, then that means that that’s something you learn through tacit experience and that means that your learning experience has to have multiple examples in it. So one case study will not be enough, you have to offer many case studies to that person. I don’t think that anyone can be a good instructional designer without any practice. But hopefully if we can distil out better guidelines and support their learning process.


What lessons can be drawn from these guidelines?

I’ve been looking at what do I feel like is solid advice around those kinds of things: so if I find out this in the analysis, I know they’ll need this kind of learning experience. Those kind of things are never written down as a guideline before and that’s what I’ve been trying to do: explicate what experienced people know and turn that into guidelines that new people can use to design instruction and better learning experiences. This is important because I don’t think new instructional designers or subject matter experts (SME’s) are getting enough of these guidelines. For example, I have a simple rule of recognizing whether or not you’re dealing with a skill. Just ask the question: ‘is it reasonable to think that people can be proficient without practice?’ ‘Could somebody do this right without any practice?’ So if it’s a basic procedure, then probably ‘yes’. But if it’s hitting a golf ball, or doing a complex cognitive skill, then probably ‘no’. As an Instructional Designer, I know that practicing a skill has to be a part of the learning experience and I’ll have to build practice in it.


When we are designing for a company, we are always co-designing with the company. That means that we invite all the stakeholders around the table such as subject matters experts, L&D, team leaders, etc. However, the learners themselves are not often involved. Whenever I ask about the learners, I often get a strange look because ‘we are still in the designing phase, aren’t we’? Do you see that often?

Absolutely. Too many learning experiences are designed, without involvement of the users. I often teach ‘User experience for learning’ about the process of designing learning experiences. Generally the designing starts with the stakeholders saying that they want training. Then the Instructional Designer creates a learning experience for the SME’s, and they either approve or disapprove. When it’s approved, it goes back to the stakeholders and that’s it. However, the person who’s not in the flow chart anywhere is the user. One of the questions I have been thinking about a lot lately is ‘How do we fix that?’ Co-design with users, is in my opinion not a practical solution in a lot of projects, but I think it’s very useful. It is especially an interesting possibility in facilitating behavioral change. There are many ways to involve the learners in the designing process.

What have you found to be valuable ways to involve learners in the design process?

One of the ways to involve the learners is user testing. You have an idea or a prototype and you test it to see the reactions of the users. As a designer, you often have a tunnel vision where you do not see the problems of the user anymore. User testing can allow you to see a lot of issues in the beginning phases of design to better adapt the design to the needs of the users. Another way to involve learners is simply by talking to them before designing. My personal favorite is job shadowing. You can do interviews, surveys, focus groups, etc. but what works best for me is following some users around and asking them some questions while they are doing their job. It is the most time efficient and provides the best results because you actually see the environment in which they operate. In just one day, you can learn more by job shadowing than you can from surveys and other kinds of user analysis.


We do not have a lot of ‘instructional designers’ in Belgium. The term is not very well known in companies. Do you think that companies need a learning designer in their team?

That’s an interesting problem. The answer is ‘yes – they probably do’. However, the challenge that I’ve seen with a lot of clients is determining who should be the designer. The question is: are you better off with someone who knows the subject and teaching them how to design learning experiences or are you better off with a learning designer who has to learn the subject? I think the answer is: it depends. Sometimes one is better than the other. For highly technical subjects, it’s hard to get your learning designer up to the level you need. We’re always going to have a push-pull on that matter I think. I think that we are good in what we do as a learning designer but our field has trouble establishing our value within companies because we cannot provide enough feedback from what we are doing. Too often training programs are created without a measurable result and the reason is that it is hard to measure. For example: ‘Oh I created sales training and sales went up, but we also introduced a new product at the same time, so maybe that’s why the sales went up?’ That’s difficult to measure…

How can we as learning designers better establish our value within companies?

We have a hard time showing our value within organisations but I also think we are not getting enough feedback as an instructional designer on our efforts to be able to guide our practice. One thing we could be better at is doing more qualitative evaluation. This can be done by talking to some users after they completed a training or by calling themafter a few months to gather input from them. The lack of feedback is illustrative with learning management systems (LMS). I sometimes ask trainers: do you ever not change a classroom training between the first time you deliver it and the second time you deliver it? Even if it’s just how you explain activities or examples that you use. The answer is ‘I always change’, ‘I always learn from the first class what I have to do differently’. In e-learning, we upload a training to the LMS and that’s it. At least in classroom training you have your feedback in class whereas in e-learning, we don’t have feedback from users unless we do user testing. Most of the time we simply don’t know what’s working and what’s not which means that the next time we design e-learning we don’t have feedback that we can incorporate into the next design. These are things that are causing our field to be sort of stunted and also make it hard for us to show our value in organizations.


What do you find is the key element to create behavioral change through learning activities?

To distinguish between behavioral change or motivational issues, I ask one question: ‘do people know the right thing to do, but are they still not doing it?’ In case it is not a knowledge gap, there is something else going on. When that’s the case, a bunch of reasons can make that happen: fear, anxiety, discomfort, absent of feedback, etc. For most of the behaviors we struggle with, there is no immediate feedback. This is the same for exercise. One of the problems with exercise is that you don’t see the benefits of exercising immediately. When there’s a big delay between the action and the result, it is difficult for people to maintain their behavior. The likelihood of direct feedback is too small nowadays but it is a key element in behavioral change.


What do you think about this quote ‘If you feel the urgency to know something, you will invest the energy required to learn it?’ Is creating a sense of urgency the key to behavioral change? 

Immediacy is part of it. If you have an immediate use for knowledge, it’s not hard for allocate attention to it. So the question is when can someone use the knowledge, because that’s the reward for learning: getting to apply it in practice. You are discounting the value of learning when you know you can only use your knowledge in about six months for example, making it harder to allocate attention to something. I have to force myself to pay attention to it because I can’t use it right away. That means that in your learning experience you should try to let people use their knowledge immediately. How do you deal with people who do not want to learn at the moment they are in your classroom? Never forget starting with why you teach them something. Are you forcing people to learn things they don’t need? Then they are right that they don’t want to sit in your class. Sometimes it’s legal compliance, in which case: how do I make these learning experience as pleasant as possible for these learners? I often refer to the self-determination theory, by making sure that autonomy, sense of mastery and social belongingness are incorporated in the training.

You wrote the book “Design for how people learn, Second Edition”. Why should we read it?

A lot of people become official or unofficial instructional designers because they know a lot about their topic and they teach it to someone else. I found that there wasn’t a good first book to give to that kind of person. So this book is intended to be the first book for someone who needs to teach what they know to someone else, but they lack the background to do so effectively. The book is also written very conversationally with a lot of pictures and visuals, kind of underlying the why of what we do and how to do better learning.


Digitale transformatie: survival of the smartest

Niemand die er nog aan twijfelt dat de haven- en logistieke sector de komende jaren grondig verandert. Nieuwe digitale concepten en processen zullen de business hertekenen. Maar hoe vindt u voor uw bedrijf de juiste weg door de digitale jungle? In samenwerking met Portilog en Randstad organiseert De Opleidingscoach een nieuwe opleidingsreeks “Digitale Transformatie” om uw medewerkers futureproof te maken.

Veel ondernemingen vragen zich af wat ze met bestaande medewerkers dienen te doen met oog op de digitalisering. Moeten ze die laten afvloeien omdat ze de digitale skills niet hebben, of moeten ze een traject van ‘rerouting’ inplannen om die mensen om te vormen?

“Maak uw medewerkers future proof”

 Leren speelt een cruciale rol om als organisatie om te gaan met digitale transformatie. Bestaande en nieuwe medewerkers moeten in een traject van transformatie permanent kansen krijgen om hun digitale skills te ontwikkelen. Daarbij vindt het verwerven van digital skills niet meer uitsluitend plaats via formele leeractiviteiten omwille van het huidige tempo aan technologische ontwikkelingen.

In de opleidingsreeks “Digitale Transformatie” wordt de workshop “maken van een ontwikkelingsplan voor digital skills” georganiseerd. In deze workshop wordt er gekeken naar hoe we alle noden in een opleidingsplan kunnen vatten. Dit gebeurd in 3 sessies waarin deelnemers zelf aan de slag gaan met eigen cases. Wat ook aan bod komt is de communicatie en implementatie van een ontwikkelingsplan. Het is van groot belang dat medewerkers de noodzaak voelen – ook wel de ‘urgentie’ – van het verwerven van digital skills.


“Zet in op enkele ‘digital natives’ om het hele bedrijf in beweging te krijgen”.

Om meer in te zetten op het verwerven van digital skills via informele en sociale leeractiviteiten wordt het belang van ‘reversed learning’ steeds groter. Vaak wordt er nog gedacht in stereotypen waarbij de experten dingen aanleren aan nieuwkomers. Terwijl het vaak andersom is en de nieuwkomers soms de expert zijn. Er zit al veel kennis over digitalisering in bedrijven alleen wordt die niet gebruikt. Het is daarom van belang om in te zetten op digital natives. Een paar digital natives kunnen volstaan om een heel bedrijf in beweging te krijgen. In de opleiding rond ‘reversed learning’ leer je een bedrijfscultuur te stimuleren die dit aanmoedigt. Na deze training moet iedereen in staat zijn om reversed learning in het eigen bedrijf te implementeren.

Alle informatie over deze opleidingsreeks vindt u terug op

Dit artikel is gebaseerd op het artikel uit tijdschrift Flows (Editie 12, Maart 2018), geschreven door Bart Timperman.

Uw KMO in beweging door strategisch in te zetten op een opleidingsplan

Als KMO inzetten op opleiding en de ontwikkeling van uw werknemers is niet alleen cruciaal om als bedrijf wendbaar te blijven in deze turbulente tijden maar ook om te verzekeren dat het vertrek van werknemers uit de organisatie niet het vertrek van relevante kennis betekent. Uit onderzoek blijkt bovendien dat nieuwe medewerkers steeds meer kiezen voor een bedrijf dat inzet op hun persoonlijke groei en ontwikkeling.

Het belang van een strategisch opleidingsplan voor uw KMO

We komen bij veel bedrijven over de vloer waar opleidingen zich vaak beperken tot wettelijke thema’s en/of veiligheidsopleidingen. In orde zijn met deze opleidingsvereisten is uiteraard prioriteit om uw activiteiten te kunnen en te mogen uitoefenen! Het opleiden van mensen bestaat echter uit meer dan enkel het aanbieden van verplichte opleidingen.

Als groeiende KMO sta je ook voor uitdagingen zoals cultuurverandering, een andere snelheid van werken, zich kunnen aanpassen aan vragen uit de markt, de toenemende noodzaak van innovatie,… Hoe ga je hier vandaag mee om? Krijg je medewerkers voldoende mee in je verhaal?

Als je als organisatie wendbaar wil blijven, als je wil innoveren, moet je inzetten op het potentieel en de talenten van je medewerkers. En dat kan door hen te stimuleren om te leren, door hen nieuwe vaardigheden te laten leren en door ervoor te zorgen dat ze bijblijven. Door opleidingen te geven en medewerkers te laten leren van en met elkaar, kan u organisatiegroei stimuleren.

Cheerful business coach explaining strategy

Optimaal en kostenbewust opleiden

Opleidingen organiseren is zeker niet goedkoop. En voor de wettelijke thema’s kan je hier niet onderuit. Maar opleiden is meer dan enkel een externe leverancier inschakelen en iedereen een of meerdere dagen van de werkplek halen.

Opleiden en leren kan en moet vooral ook op de werkplek gebeuren, tijdens de werkuren en tussen collega’s onderling. Denk hierbij aan werkvormen zoals intervisie, mentorship, coaching,.. dat zijn opleidings- en leervormen die vaak weinig worden ingezet, maar een groot rendement kunnen hebben.

In het kader van digitalisering zien we dat heel wat organisaties de medewerkers met de meeste affiniteit met digitale tools inzetten om hun kennis en enthousiasme over deze tools te delen met de rest van de organisatie. Als je een goed opgezet traject opzet, kan je met weinig budget en middelen in geen tijd je niveau van digital readiness verhogen!

De sleutel tot succes?

Inzetten op leren en opleiden heeft enkel zin als je als organisatie een duidelijk doel nastreeft en erin gelooft dat de medewerkers de succesfactoren zijn in het behalen van dat doel.

Als organisatie beschik je immers over veel in-house kennis, maar dikwijls wordt hier niet actief op ingezet. Dat brengt een grote kost met zich mee! Want: hoe kan je als organisatie klanttevredenheid verhogen als medewerkers niet van elkaar weten welke service ieder levert aan elke klant?

De sleutel tot succes? Starten met kennisdeling en dan samen kijken wat beter kan! Als je er als organisatie kan voor zorgen dat mensen kennis delen met elkaar en hierover verder gaan nadenken (samen), gaan ze efficiënter werken, klantvriendelijker werken, meer verantwoordelijkheid nemen, en innovatiever zijn.

In elke service, bij elk product dat je aan de klant levert blijven mensen heel veel meerwaarde bieden. Het is dan ook ongebruikelijk dat bedrijfsleiders niet vaker leer- en ontwikkelprojecten op de agenda zetten.


Verander je mindset, dan verandert alles!

Inzetten op het delen van de kennis waarover je medewerkers reeds beschikken vormt de sleutel tot succes. Elk project, elke nieuwe situatie is een verandering voor mensen. In grote veranderingstrajecten adviseer ik vaak om in eerste fase te starten met informeren van mensen en pas later te trainen op zaken die echt nodig zijn.

Hoe kan je als KMO je mindset op leren en opleiden veranderen? Door bewust een strategisch opleidingsplan op te zetten en breder te kijken dan enkel de optie van ‘klassikale opleidingen’. Wanneer er gekeken wordt naar alternatieve vormen van leren en ideeën aangereikt worden op vlak van opleiden, leren en kennisdeling, zien we een cultuurverandering op gang komen. Er vindt namelijk veel vaker constructieve open communicatie tussen medewerkers onderling. Dit alles met als doel om te leren en te verbeteren, zowel als individu als organisatie.

De Opleidingscoach: uw partner in opleiding en leren  

We bekijken samen met u waar u naartoe wil als organisatie (groei, omzet verhoging, marktaandeel, klantgerichtheid verhogen, …). Daarnaast bespreken we samen met u de mogelijkheden en ondersteunen we u bij de opmaak van opleidingsplan(nen) om uw doelstellingen te realiseren.

Wilt u als vormingscoördinator uw rol professioneler invullen door meer kennis van de opleidingsmarkt te hebben? Schrijf je dan in voor de “Opleiding tot vormingscoördinator” op 05/06/18 te Brussel, via:

Optimaal en kostenbewust opleiden, daar gaan wij voor!

Kom kennismaken met De Opleidingscoach op de #ABE18 Beurs op 09/03/18.


Welke learning tools zet u in voor agile learning?

De Opleidingscoach was dit jaar weer aanwezig op de TOP 100 Tools for Learning van Stimulearning. Wil je meer weten over hoe we door learning tools kunnen inspelen op snelle veranderingen binnen onze VUCA-wereld? Of op welke manier je als L&D professional of trainer kan inzetten op verschillende learning tools voor “agile learning”?  Continue reading “Welke learning tools zet u in voor agile learning?”

Wie zijn de talentencoaches binnen uw organisatie?

Talenten. Ieder van ons heeft er wel enkele. De ene is sterk in analyses, terwijl de andere uitblinkt in het coachen van mensen. Talenten zijn vaardigheden of competenties die anderen erg aan ons waarderen, maar die we zelf eerder vanzelfsprekend vinden. Sterker nog, talenten geven ons energie en maken ons blij!

Jammer genoeg gaat er ook erg veel talent verloren binnen organisaties. Denk maar aan medewerkers die vastgeroest zitten in hun functie, geen energie meer halen uit hun taken of uitvallen met burn-out. Het gevolg op organisatieniveau is niet te onderschatten.


Daarom is het belangrijk om talenten te laten werken! Elke organisatie heeft baat bij talentencoaches die medewerkers ondersteunen in de zoektocht en het beter benutten van hun talent.  Onderzoeksresultaten zijn overtuigend: meer tevredenheid en productiviteit, maar ook minder verloop en burn-out.

Inzetten op talenten is kiezen voor een succesvolle burn-out preventie en gedrevenheid bij medewerkers.Daarom is het belangrijk om één of meerdere Talentencoaches aan te duiden binnen jouw organisatie,die op een gepaste manier talenteninterviews kunnen afnemen”

In samenwerking met talentencoach Ilse Gauthier organiseert De Opleidingscoach twee talentenworkshops. We zoomen dieper in op wat talenten zijn en hoe je deze beter kan ontdekken via talenteninterviews. Wenst u als leidinggevende, HR verantwoordelijke of coach aan de slag te gaan als talentencoach? Maar weet je niet goed hoe ermee te starten? Dan zijn onze workshops iets voor u!

  • Laat je talenten werken – 24/10 (meer info en inschrijven: klik hier)
  • Talenteninterviews afnemen – 07/11 (meer info en inschrijven: klik hier)

De Opleidingscoach interviewde ook Ilse Gauthier over haar rol als talentencoach. Bekijk via deze link het volledige interview.

De Opleidingscoach zet in op tevreden medewerkers!

En hoe we dat doen?! Door in gesprek te gaan met medewerkers en hun leidinggevenden, door te luisteren naar hun behoeften en door samen na te denken over wat beter kan en hoe dit concreet kan aangepakt kan worden. Mensen aandacht geven en empoweren zorgt voor een verhoogde motivatie en een verhoogd engagement. Dit draagt dan ook bij tot het geluk en de tevredenheid van werknemers, wat leidt tot betere prestaties.

Bij De Opleidingscoach zijn we steeds bezig met de algemene ontwikkeling van mensen in organisaties. Onlangs kregen we de opdracht om voor Prosource NV een werknemerstevredenheid onderzoek uit te voeren. Met vol enthousiasme namen we de opdracht aan: we bevroegen de medewerkers over allerlei topics zoals persoonlijke ontwikkeling, betrokkenheid, communicatie en dergelijke meer. Op 22 september stonden we klaar om onze resultaten te presenteren in Durbuy op het teambuilding weekend van Prosource!

Na een algemene toelichting van het tevredenheidsonderzoek, was het tijd voor de actieve aanpak! We daagden het team uit om mee na te denken over de optimalisatie van enkele topics. Samen trachtten we om Prosource naar nog een niveau hoger te tillen. Dit deden we aan de hand van een ‘World Café’: Tijdens dit creatief proces wordt het mogelijk gemaakt om telkens in kleine groepjes te brainstormen over een topic zoals bijvoorbeeld persoonlijke ontwikkeling. Dit gebeurt in een veilige, eerder informele sfeer. Het duurde niet lang of er ontwikkelden zich innovatieve ideeën binnen de groepjes. Bovendien bouwden de verschillende groepjes verder op elkaars ideeën door middel van het doorschuifsysteem. De workshop eindigde met enkele sterke actieplannen naar de toekomst toe. Hiermee toonden we aan dat 1 + 1 wel degelijk 3 kan zijn: Mensen die samenwerken kunnen meer verwezenlijken dan individuen. Dit draagt bij tot hun algemene ontwikkeling. En dat is waar het bij De Opleidingscoach om draait!

Welke opleidingen volgt u als L&D- of training professional?

  • Wat doet u zelf als L&D professional om verder te groeien?
  • Heeft u voor uzelf een persoonlijk opleidingsplan?
  • Hoe blijft u mee met de laatste L&D trends?


Vanuit De Opleidingscoach bieden wij een opleidingspakket aan dat zich specifiek richt tot de beginnende of ervaren L&D professional. U kan bij ons o.a. terecht voor een eendaagse opleiding of een traject bestaande uit meerdere opleidingsdagen.

Onze opleidingsadviseurs die zelf al heel wat ervaring hebben opgedaan binnen bedrijven, delen maar al te graag hun L&D kennis! Daarnaast werken wij samen met gastdocenten die stuk voor stuk expert zijn en gepassioneerd door L&D.

Thema Data Locatie Info
Meer leerimpact met video 21/09 of 28/11 Mechelen Klik hier
Opleiding tot vormingscoördinator 19/10 Zoersel Klik hier
Aan de slag als L&D professional 17/10, 24/10 en 14/11 Zoersel Klik hier

Enkele van onze gastdocenten aan het woord:

Sandra De Milliano – Learning Innovator & managing partner van WebinarSolutions:


“Het IMPACT model geeft je handvaten om stapsgewijs en doelgericht een blended leertraject te ontwikkelen. 3 jaar geleden heb ik een aantal bedrijven onderzocht die succesvol waren bij het inzetten van digitale tools, interactieve video en live webinar bij blended leren en online communiceren. Die strategieën heb ik vervolgens vergeleken met wat niet-succesvolle bedrijven doen. Uit dit onderzoek zijn een aantal kritische factoren gekomen: 6 stappen die je moet nemen als je succesvol aan de slag wil gaan met blended of flipped learning.”

Matthias Nauwelaers – Learning & Development Expert TriFinance:


“Social learning een nieuwe trend of hype? Helemaal niet! Dit doen we al sinds mensheugenis. Echter, de opkomst van sociale technologie om leren te ondersteunen, maakt dat er nieuwe mogelijkheden en uitdagingen ontstaan voor L&D professionals om continu leren nog meer te verweven met werken.”



Terugblik op de masterclass met Bob Mosher

We waren afgelopen dinsdag van de partij bij een exclusieve masterclass georganiseerd door VOV. Internationale spreker van dienst was de bekende Bob Mosher, Learning Evangelist en Strategist. Met veel enthousiasme sprak hij over het belang van performance support binnen L&D.

Mosher introduceerde de agile 5 moments of need methodologie en besprak concrete tips om werkplekleren via performance support te stimuleren.

bob mosher

Enkele learnings:

  • De 5 leermomenten bij mensen zijn:
    • Iets leren voor de eerste keer – New
    • Meer leren over iets – More
    • Het geleerde toepassen in de praktijk – Apply
    • Als er iets fout loopt of er doen zich problemen voor – Solve
    • Wanneer er iets verandert – Change
  • Doen we aan blended learning of blended training? Veel organisaties maken gebruik van klassikale trainingen in combinatie met e-learning of coaching. Volgens Mosher gaat het verder dan dat en spreken we pas over Blended learning als we de 5 moments of need kunnen coveren.
  • “Search is the absence of good design”. Er moet meer en meer ingezet worden op on demand en just-in-time learning. Belangrijk hierbij is dat we snel en nét genoeg informatie krijgen aangeboden: het principe van 2 clicks & 10 seconds
  • Wat bied je in klassikale trainingen aan en wat louter via performance support? Maak gebruik van Critical Skill Analysis, om zo een ideaal leertraject uit te stippelen. Taken die een grote impact hebben, worden best eerst aangeleerd in klassikale sessies. Verschuif hierbij de focus naar self-directed learning en laat medewerkers ook in de fout gaan. Op die manier krijgen ze voldoende moed en vertrouwen om het geleerde ook toe te passen in real life.
  • Laat klassikale trainingen zo dicht mogelijk aanleunen bij de realiteit en dagdagelijkse activiteiten van medewerkers. Maak gebruik van de tools en middelen die je nadien als performance support beschikbaar stelt (in plaats van presentaties en syllabi). Learners zullen deze namelijk amper nog gebruiken nadien. Integreer performance support dus ook in je klassikale sessies!


 “A ship in a harbor is safe… but that’s not what ships were built for”


Wij pleiten voor L&D activiteiten met een hard kantje!

Brengt u, net zoals Provincie Antwerpen, het effect van leeracties al in kaart?

Veel organisaties verzamelen kwantitatieve gegevens of kengetallen als het gaat over opleidingen en leeracties. Bijvoorbeeld: het aantal opleidingen per jaar, het gemiddeld aantal uur opleiding per persoon per jaar, enzovoort. Daarnaast maken organisaties vaak gebruik van een evaluatieformulier na elke opleiding, waarbij men de output van deze zogenaamde ‘happy sheets’ mee opneemt in de rapportering naar het management. Rapporteert u deze cijfers al aan het management? Mooi zo, dan bent u goed op weg.

Maar zowel de kwantitatieve gegevens als de tevredenheid van de deelnemers geven ons nog steeds geen antwoord op de vraag ‘hoe brengt u het effect van uw leeracties in kaart?’ En sterker nog: hoe analyseert u of leeracties en opleidingen in uw organisatie bijdragen aan uw strategisch vormingsbeleid, kerncompetenties of de organisatiedoelstellingen? Best wel interessante info voor het management, nee?

Talent, loopbanen, opleiding en ontwikkeling zijn weliswaar ‘softe’ HR-domeinen. Iedereen weet dat het cruciale thema’s zijn, maar vandaag zijn er nog maar weinig cijfers die deze belangrijkheid ondersteunen. Daarom pleiten we voor softe thema’s met een hard kantje! Zorg als L&D-professional dat je niet alleen leeracties op touw zet, maar ook de effecten en resultaten ervan meet. Provincie Antwerpen geeft alvast het goede voorbeeld.  Zij werken samen met De Opleidingscoach om het effect van leeracties in kaart te brengen. Meer info over dit project lees je hier.

Cheerful business coach explaining strategy


ROEM, als ondersteunende tool voor effectmetingen.

Provincie Antwerpen maakt gebruik van ROEM als ondersteunende tool voor hun effectmetingen.

Wenst u graag een gratis demo bij te wonen over ROEM? Op 31/05 vindt er een plaats te Duffel. Vanuit De Opleidingscoach zal ook Els Minner die dag tijdens de Community of Users een presentatie geven over het rapporteren van effectmetingen en de kwaliteit van opleidingen.

Meer info en inschrijven: klik hier.

Categories L&D

Is mijn organisatie klaar voor nieuwe leervormen?

Als L&D-professional wil je graag mee met de nieuwe trends en laatste nieuwigheden. Alleen is de vraag of jouw doelpubliek daar open voor staat?

Wat zijn nieuwe leervormen?
Bij nieuwe leervormen denken we vandaag aan webinars, webcasts, podcasts, MOOC’s, maar ook aan virtual reality en het inzetten van games. Kent u de verschillen?
  • e-learning: een leersituatie (formeel en informeel) met behulp van informatie- en communicatietechnologie (in het bijzonder internettechnologie).
  • webinar: (of online seminar) is een lezing, workshop, college of presentatie dat plaatsvindt via het internet.Deelnemers kunnen het seminar rechtstreeks op hun eigen computer volgen en de spreker(s) zien en/of horen. Via een webinar kan men veel mensen op diverse plaatsen bereiken zonder dat men zich hoeft te verplaatsen. Tijdens webinars is er interactie met de deelnemers. Verschillende aanbieders stellen webinars achteraf beschikbaar via “video-on-demand”-pagina’s.
  • webcast: een webinar dat niet live te volgen is en waarbij in principe geen online interactie is. Bij een webcast kan er wel fysiek publiek aanwezig zijn bij de opname.
  • podcast: een audio-uitzending waarbij het geluidsbestand op aanvraag wordt aangeboden – wordt o.a. gebruikt voor het leren van een taal.
  • MOOC: of Massive Open Online Course, is een cursus die gratis online wordt gegeven waar iedereen aan deel kan nemen.
  • COOC: is een MOOC die specifiek voor 1 bedrijf wordt ter gemaakt en ter beschikking gesteld. De eerste ‘C’ staat voor Company Specific.
  • virtual reality (VR): is een virtuele omgeving die met computers wordt gegenereerd en via een speciale VR-bril of headset te bekijken is. De gebruiker ziet en hoort een levensechte ervaring die vaak interactief is.
  • augmented reality (AR): is een technologie die de realiteit en de virtuele wereld met elkaar verbindt. In het Nederlands betekent ‘augmented reality‘ letterlijk: verrijkte werkelijkheid. Het is dus een mix van de realiteit met een virtuele toevoeging of verrijking. In de praktijk komt het erop neer dat er extra digitale content wordt toegevoegd aan uw gezichtsveld.
  • gamification: Game-elementen zoals punten, status, competitie en leaderboards worden bij (online) cursussen en opleidingen toegepast om het gedrag van de gebruiker te beïnvloeden.
  • games: Voor bepaalde onderdelen van een opleiding kan een spel worden ingezet, om een ander inzicht in het thema te krijgen.
Hoe nieuwe leervormen integreren?
Net zoals bij de opmaak van een eerder klassieke classroom-training, is het belangrijk om in het ontwerp van je traject rekening te houden met de doelstelling, de doelgroep en de leerstijlen.
Door gebruik te maken van nieuwe leervormen, kan je meer dynamiek in je traject inbouwen en spreek je meer verschillende leerstijlen aan.
Ook voor de nieuwe leervormen geldt dat één vorm niet iedereen zal aanspreken. Spring dus niet hals-over-kop in een immens e-learning-traject. Bekijk waar een nieuwe leervorm een meerwaarde kan bieden aan het traject en verwerk deze stap-voor-stap.
Welke meerwaarde kunnen nieuwe leervormen bieden?
Met de technieken en toestellen van vandaag kan je met (gratis) eenvoudige programma’s al snel een professioneel uitziende leervideo samenstellen, een quiz opmaken, een webinar opnemen, etc. Het behoeft dus geen grote investering als je dat niet zou willen.
Door de nieuwe leervormen te gebruiken, zorg je er ook voor dat (in tegenstelling tot een klassikale bijeenkomst) iedereen kan leren óp de werkplek (of ergens anders), op het moment dat hij/zij dat wil en de inhoud is ook onmiddellijk terug te vinden (“just-in-time”-learning).
Afhankelijk van de doelstelling van het traject kan je de nieuwe leervormen inschakelen om bijvoorbeeld kennis te testen of om bijvoorbeeld interactie te creëren met anderen.
Hoe weet ik of dit bij mijn doelpubliek zal aanslaan?
Vertrek altijd van een concreet vraagstuk en bepaal duidelijk wat de te behalen doelstelling is op het einde van het traject. Werk ‘blended’ en combineer een klassikale opleiding met nieuwe leervormen die kort worden aangeboden.
De boodschap hier is om te doen! En uiteraard te evalueren en bij te stellen indien nodig.
Wat zijn de uitdagingen?
Bij de start van het traject wordt er best ook overlegd met de leidinggevenden wat de impact zal zijn op de agenda van de medewerker. Het is niet omdat het aantal uren in het klaslokaal worden afgebouwd, dat de lerende geen werktijd kan/mag inzetten voor het bekijken van webinars of het doorlopen van een e-learning.
Online leren of videoleren verloopt anders dan leren in een klaslokaal. Bij de opmaak van de inhoud dient dan ook rekening gehouden te worden met de opbouw, dynamiek en didactische aanpak.
Benieuwd naar meer en wil u er zelf mee aan de slag?
De Opleidingscoach organiseert enkele opleidingen die u alvast een heel eind verder helpen in het gebruik van een aantal nieuwe leervormen: (Docent/Expert trainer: Sandra De Milliano)