DEEL 4 – Blended Learning: 3 tips van Sandra om aan de slag te gaan met video

Hoe starten met Blended Learning? De Opleidingscoach interviewde Sandra De Milliano, digital innovator en ervaren blended learning expert. Lees hier het laatste deel van het interview met concrete tips van Sandra om aan de slag te gaan met video.

Reserveer alvast 29  november. Dan organiseert De Opleidingscoach, samen met Sandra De Milliano, de ééndaagse opleiding  Selfiedeo, meer leer-impact met video.

selfie

Tot slot: welke 3 tips heeft u als expert nog voor HRD professionals die aan de slag willen met video?

Tip 1: Doe het niet alleen. Ik hoor vaak dat het toch allemaal wat meer tijd vraagt dan men denkt.  Zeker in het begin is het nog  zoeken en experimenteren. Veel mensen geven dan op of blijven uitstellen en het komt er niet meer van.  Ook al kan je perfect een video opnemen helemaal alleen, het blijft leuker en gemakkelijker om het samen te doen. Zeker in het begin gaat dit motiverend werken.  Ik zou het fantastisch vinden als er in elke provincie een groep van mensen zou zijn die regelmatig samenkomen om elkaar te helpen met het maken van leervideo’s.  Dat zijn initiatieven die ik heel graag wil ondersteunen. Op dit moment ben ik dit aan het opstarten  in Mechelen, bij de studio’s van WebinarSolutions,  onder de naam SelfiedeoCafé.  In de ideale wereld van HRD.tv bouwen we zo aan een netwerk van content creatoren en gelegenheidsreporters  die inspiraties en kennis delen vanop lokale HRD events en activiteiten.

Tip 2: Investeer eerst in skills, daarna in de camera en accessoires. Ik zie vaak trainers met dure semi-professionele toestellen en professionele lenzen die slechtere video’s maken dan mijn dochter van 6 met de ipad. Videomaken heeft regels.  De basis om een professioneel uitziende video te maken kan je op 1 dag leren. Tijdens onze Selfiedeo-training maak je een script, leer je laagdrempelig een professioneel uitziende video opnemen met je mobile of consumer camera en ga je je video afwerken en online publiceren. Video maken is echt niet moeilijk als je weet waar je op moet letten. Met enige oefening gaat het ook snel. Op 1 uur tijd kan je een video maken.

Tip 3: Leer van anderen. Gebruik als HRD professional ook zelf video om te leren en bij te blijven. Wil je starten met Blended Learning kijk naar de opname van de  ‘Start-to-Blend’ webcast op HRD.tv.  1 keer registreren volstaat om alle gratis video’s, webinars en webcasts te bekijken.  Meer informatie over het HRD.tv platform vind je op www.HRD.tv

Bedankt om je kennis met ons te delen Sandra!

Interesse om bij Sandra de training Selfiedeo te volgen? Klik hier voor meer info.

 

De Opleidingscoach gaat regelmatig partnerships/samenwerkingen aan met specialisten binnen het L&D-domein. Heb je zelf nog vragen rond een thema? Of weet je niet bij wie je terecht kan? Aarzel niet om ons de vraag door te spelen via een reactie of een persoonlijk bericht op info@opleidingscoach.be. Wij helpen je met veel plezier verder!

Advertenties

DEEL 3 – Blended learning: Iedereen kan een goede leervideo maken met de mobile

video-player

Hoe starten met Blended Learning? De Opleidingscoach interviewde Sandra De Milliano, digital innovator en ervaren blended learning expert. Lees hier het 3e deel van het interview over hoe je concreet met video aan de slag gaat binnen de organisatie.

Hoe begin je met video bij blended leertrajecten? Wat zijn de eerste stappen en welke stappen hou je beter voor het einde?

Sandra: Het komt erop aan om gewoon te beginnen, gewoon doen. De LMS is niet geschikt, onze trainers zijn er niet klaar voor, we hebben hier geen ervaring mee, we hebben geen budget, IT beslist hierover… het zijn allemaal excuses. Kies gewoon een project en begin klein. Iedereen heeft tegenwoordig een smartphone of een tablet. Met de juiste apps kan je hiermee al heel laagdrempelig goede leervideo’s maken. Ikzelf ben zo’n 10 jaar geleden als trainer begonnen met het inzetten van video bij mijn leiderschapstrainingen. Ik ben begonnen met korte Q&A video’s voor het follow-up traject. Dit zorgde ervoor dat de deelnemers het geleerde gingen herhalen, verdiepen en ook meer gingen toepassen. Dan ben ik voorbereidende video’s gaan opnemen om de deelnemers warm te maken voor mijn opleidingen. Het resultaat was dat deelnemers stukken gemotiveerder aankwamen, beter voorbereid waren en dat ze het gevoel hadden dat ze mij al kenden. Dit spaarde mij heel wat tijd bij de kennismakingsronde en inleiding. Later ben ik ook leervideo’s gaan inzetten als introductie in de materie en om alvast voorbereidende opdrachten mee te geven. Zo kon ik tijdens de classroom nog meer tijd vrij maken voor uitwisseling en inoefenen van de materie. De deelnemers leren meer en voor mezelf was het ook heel leuk dat ik de ‘theorie’ niet elke keer opnieuw moest geven. Voor mij is blended learning een win-win-win. Win voor de deelnemer, win voor de trainer en ook win voor de organisatie. Dus vandaag mee beginnen zou ik zeggen.

Video’s voor je blended leertrajecten op HRD.tv

Naast je activiteiten als blended learning consultant en webinartrainer ben je recentelijk HRD.tv opgestart.  Dit is een gratis online tv-kanaal voor HRD professionals. Hoe werkt dat?

Ook al werk ik intussen bijna 15 jaar als consultant en trainer in het bedrijfsleven, mijn roots liggen bij het tv-nieuws en in mijn hart ben ik nog altijd een journalist/eindredacteur die wil informeren en waardevolle kennis delen. HRD.tv is dan ook een initiatief zonder winstoogmerk, iedereen kan gratis registreren en alle video’s, webinars en webcasts bekijken.  Ik moedig HRD professionals en trainers ook aan om die video’s te gebruiken tijdens hun trainingen of in een blended natraject.  Bedoeling is dat we op HRD.tv meer en meer video’s gaan publiceren over alle mogelijke onderwerpen die ook in corporate academies aan bod komen. Dat ga ik uiteraard niet alleen doen. HRD.tv is een open en een sociaal systeem. Enerzijds vind je er de co-producties die we realiseren in samenwerking met partners zoals de live webcast van keynote speakers op HR events of een videoreeks die we maken in samenwerking met HRD netwerken.  Anderzijds verzamelen we op HRD.tv  ook bestaande videocontent van universiteiten en  Business Schools, publieke content zoals interessante TedTalks of zelfgemaakte video’s van onze leden. Elke HRD professional is welkom om zelf content video’s te maken en te publiceren op HRD.tv. Niets is zo inspirerend als andere professionals en experten hun verhaal en best practices zien vertellen.

In het laatste deel van dit interview geeft Sandra tot slot nog enkele tips mee die je helpen om concreet aan de slag te gaan met blended learning!

Graag tot morgen voor het laatste deel….

DEEL 2 -Blended learning: Voortdurend evalueren en bijsturen met IMPACT

Hoe starten met Blended Learning? De Opleidingscoach interviewde Sandra De Milliano, digital innovator en ervaren blended learning expert. Lees hier het 2e deel van het interview over het IMPACT model.

Reserveer alvast 29  november. Dan organiseert De Opleidingscoach, samen met Sandra De Milliano, de ééndaagse opleiding  Selfiedeo, meer leer-impact met video.

In jouw webinar ‘Start to blend’ heb je het uitgebreid over de 6 stappen van het IMPACT model. Is dit model toepasbaar in elke organisatie?

Sandra: Het IMPACT model is zeker toepasbaar in elke organisatie. Het is een agile framework dat ik o.a. gebruik bij de ontwikkeling van de Blended Learning Roadmap. De invulling kan flexibel aangepast worden naargelang de grootte van de organisatie, beschikbare middelen en mensen, en het toepassingsdomein: leertrajecten, interne communicatie, content marketing of externe communicatie.

Het IMPACT model is ontwikkeld vanuit de praktijk. 3 jaar geleden heb ik een aantal bedrijven onderzocht die succesvol waren bij het inzetten van digitale tools, interactieve video en live webinar bij blended leren en online communiceren. Die strategieën heb ik vervolgens vergeleken met wat niet-succesvolle bedrijven doen. Uit dit onderzoek zijn een aantal kritische factoren gekomen: 6 stappen die je moet nemen als je succesvol aan de slag wil gaan met blended of flipped learning. IMPACT is het acroniem voor die 6 stappen. I staat voor Identification, het helder krijgen van een aantal parameters en duidelijk antwoord op de waarom-vraag. M staat voor Mailing, het actief betrekken van de deelnemers van bij het begin door o.a. informeren en input vragen. P staat voor Preparation, de voorbereiding en ontwikkeling van de inhoud en vorm van het leertraject. Naast de traditionele slides, visuals en checklists kan hierbij ook gebruik gemaakt worden van interactieve video, webinars, virtual en augmented reality, gamification… A staat voor Action, het actieve leermoment. Dit kan in classroom of digitaal zijn of een combinatie van beide. In het geval van webinars of webcasts is dit de live broadcast. C staat voor continuity. Het leren gaat verder na het leermoment. Een social platform met on-demand micro-learnings en q&a video’s is hierbij zeer effectief. T, tweaking tenslotte staat voor doorlopend evalueren, leren en bijsturen.

Bedrijven demotiveren medewerkers om digitaal aan de slag te gaan

Hoe wordt dit IMPACT model gebruikt in de praktijk? Kan je een concreet voorbeeld geven?

Sandra: Het IMPACT model geeft je handvaten om stapsgewijs en doelgericht een blended leertraject te ontwikkelen. Veel bedrijven maken het veel te ingewikkeld waardoor er niks gebeurt. Ik denk bijvoorbeeld aan een business school die aan het ‘onderzoeken’ is hoe ze video en webinars kunnen inzetten. We zijn intussen 3 jaar verder en er is nog geen enkele webinar uitgezonden of geen enkele MOOC opgenomen. En zo ken ik nog wel een aantal bedrijven die jaren “bezig” zijn met als enig merkbaar resultaat dat de medewerkers hun motivatie verliezen om met digitale tools aan de slag te gaan. Dat is heel jammer. De enige manier om uit te zoeken of iets werkt is ermee aan de slag gaan en van daaruit evalueren, professionaliseren en bijsturen. Het meest eenvoudige is om te vertrekken met de mensen en de middelen die je hebt. Heel concreet denk ik nu aan een verzekeringsmaatschappij die webinars wou gaan inzetten om de makelaars op te leiden vanop afstand. De waarom in deze case was heel duidelijk. Makelaars kwamen niet meer naar de dagopleidingen in Brussel en de betrokkenheid was zeer laag geworden. Ook de opleidingen van halve dagen in de provinciale centra trokken steeds minder deelnemers. De makelaars waren dus minder op de hoogte, minder betrokken en als gevolg daarvan werd er enerzijds minder verkocht en anderzijds meer beroep gedaan op de experten van de maatschappij die via de telefoon en de mail werden overspoeld met dringende vragen van de makelaars.

 Opnamestudio’s worden centraal bediend vanop afstand

We hebben hiervoor een blended programma uitgewerkt waarbij in een eerste fase de opleidingen van een halve dag werden opgenomen en online ter beschikking gesteld in een database die makkelijk doorzoekbaar was op o.a. trefwoorden en woorden uit de powerpoint. Makelaars konden hierin snel vinden wat ze moesten weten waardoor het aantal dringende telefoontjes naar de experten van de maatschappij langzaamaan verminderde. Met de mensen en middelen die hierdoor vrijkwamen zijn we in een tweede fase maandelijks een live studiowebinar gaan organiseren waar o.a. veelgestelde vragen aan bod kwamen aangevuld met een best practice van een makelaar. Hiermee zagen we niet alleen de betrokkenheid maar ook de kennis van de makelaars systematisch toenemen. We zitten nu in de derde fase waarin de kennisdatabank verder wordt aangevuld met korte video’s over veelgestelde vragen of product updates. De experten van de bank hebben een script- en cameratraining gekregen zodat ze kort een krachtig hun verhaal kunnen brengen voor de camera. In de hoofdzetel van de verzekeringsmaatschappij is een opnamestudio gebouwd waar deze video’s of micro-webinars professioneel kunnen worden opgenomen. Deze  opnamestudio wordt nu zo vaak gebruikt dat er in een volgende fase plannen zijn om in elke provincie een  opnamestudio in te richten. Met de technologie van vandaag kan de technicus in Brussel perfect vanop afstand de opnames bedienen in de regionale opnamestudio’s.

Het IMPACT model is dus ook een agile systeem in die zin dat het vertrekt van wat er is en telkens een stap verder gaat richting het einddoel: optimale blending en digitalisering van leren en communiceren.

Kom in het volgende deel meer te weten over het maken van leervideo’s en hoe je hier concreet mee aan de slag kan!

To be continued…

Wil je alvast meer weten over onze opleiding ‘Meer leer-impact met video’, klik hier

DEEL 1 – Blended learning: Hoe kies je de juiste LMS

lms

Hoe te starten met Blended learning en hoe video hierbij effectief inzetten voor een groter leereffect? Deze vragen krijgen we van onze klanten steeds vaker te horen. De Opleidingscoach interviewde daarom Sandra De Milliano, digital innovator en ervaren blended learning expert met roots bij het tv-journaal. Tijdens dit interview vertelt Sandra ronduit over blended, sociaal en agile leren en over haar nieuwste initiatief HRD.tv, een gratis rich media kennisplatform voor HRD professionals over het nieuwe leren, werken en leiding geven.

Reserveer alvast 29  november. Dan organiseert De Opleidingscoach, samen met Sandra De Milliano, de ééndaagse opleiding  Selfiedeo, meer leer-impact met video .

Als agile coach begeleid je organisaties bij het digitaliseren en optimaliseren van blended leer- en veranderingstrajecten. Wat doet zo’n agile coach precies?

Sandra: Veel bedrijven denken onmiddellijk aan technologie als het gaat over digitaliseren en starten met blended learning. Uiteraard heb je technologie nodig maar minstens even belangrijk zijn kennis van didactiek  en goede content aangepast  aan de vorm.  Een klassikale training is bijvoorbeeld anders opgebouwd dan een videolearning en vraagt andere skills van de trainer.  De eerste vraag die je je moet stellen is waarom je blended learning  wil gaan inzetten. Wat zijn de leerdoelen? Waar loop je nu tegenaan en wat kan anders door nieuwe technologie te gaan inzetten. De meeste l&d managers die ik spreek hebben hier slechts een vaag idee over. Ze weten niet voldoende wat ze willen en al helemaal niet waar ze over 3 jaar naartoe willen. Als je niet weet wat je LMS moet kunnen hoe kan je dan de juiste kiezen?  Ik begin dan ook altijd met een brainstorm of intake waarbij we in de diepte een aantal dingen gaan uitspitten. De eerste vraag is waarom, dan pas wat en hoe. De volgende stap is dat we samen een blended learning roadmap uitwerken. Hierin gaan we de meest effectieve aanpak uitwerken, rekening houdend met leerdoelen cultuur en middelen. Enkel als dat helder is kan je beginnen met het definiëren van wat de meest geschikte technologie precies moet kunnen. Belangrijk hierbij is een verschil maken tussen ‘must haves’ en  ‘nice to haves’

Zelfs met de allerbeste en allerduurste auto kan je niet vliegen!

Geen enkele technologie kan alles. Welke features zijn absoluut noodzakelijk en welke zijn leuke gadgets? Als je technologie gaat gebruiken voor een toepassing waarvoor ze niet ontwikkeld is dan krijg je problemen. Als je een professioneel webinar wil organiseren bijvoorbeeld met web conferencing software dan loop je vast.  Als je met je auto van een klif rijdt dan val je ook naar beneden. Zelfs met de allerbeste en allerduurste auto kan je niet vliegen! De volgende stap is dan de invoering van de gekozen technologie en bijhorende opleidingen, vaak ook gekoppeld aan een sensibiliseringstraject en de opleiding van de trainers en gebruikers. Als agile coach begeleid ik de betrokken l&d teams bij elke stap in dit hele traject. Een veelvoorkomende valkuil is dat innovatieteams zo enthousiast zijn dat ze stappen willen overslaan en dan komen ze vast te zitten of moeten ze opnieuw beginnen. Zo’n ‘valse start’ is nefast voor de motivatie en het engagement. Het is mijn taak als agile coach om de teamleden betrokken en gemotiveerd te houden door hen te ondersteunen, valkuilen te voorzien, oplossingsgericht denken te stimuleren en flexibel bij te sturen daar waar nodig zodat het doel bereikt wordt. Het is een veelomvattende rol en daarom vind ik het ook zo leuk. Als agile coach ben ik tegelijkertijd sparring partner, onderhandelaar, personal coach, trainer, facilitator, mentor en business partner.

Kom in het volgende deel meer te weten over het IMPACT model en hoe je hier concreet mee aan de slag kan!

To be continued….

http://www.opleidingscoach.be/meer-leerimpact-met-video.php

Waarom iedereen baat heeft bij loopbaancoaching

Voor veel mensen geldt dat werk betekenis geeft aan hun leven. Als ze werk hebben dat past bij hun capaciteiten en wensen, ervaren ze hun werk als zinvol. Voorheen werd gedacht dat als mensen een keuze maakten aan het begin van hun loopbaan ze achter deze keuze blijven staan doorheen hun verdere carrière. Loopbanen ontwikkelden zich volgens een bepaald patroon: opbouw van de loopbaan in de starterfase, stabilisatie rond het vijfendertigste levensjaar en de afbouw van de loopbaan vanaf een jaar of vijfenvijftig.

Anno 2016 weten we beter: onze wensen en interesses veranderen naargelang we ervaringen opdoen. De capaciteiten, interesses en wensen die we aan de startfase van onze loopbaan hebben, zijn niet stabiel en kunnen wijzigen bij het ouder worden. Bovendien beseffen we meer en meer dat we zelf invloed hebben op ons leven en willen we ons leven zelf in handen kunnen nemen en vormgeven.

dame-met-vragen 

Stabiele loopbanen worden dynamische loopbanen

We spreken van dynamische loopbanen: we zijn meer en meer zelf verantwoordelijk voor onze eigen loopbaan. Daarnaast is de zoektocht naar een match tussen jezelf en je job geen eenmalig gebeuren. Sterker nog: het is een steeds terugkerend proces gedurende heel de loopbaan. We worden meermaals geconfronteerd met de vraag: “Wat wil ik met mijn (werk)leven?” Deze vraag gaat vaak gepaard met een lastig keuzeproces aangezien naast interesses en wensen ook nog ander factoren hier een invloed op hebben: partner, aanbod op de arbeidsmarkt, zorg voor familieleden en kinderen,…

Veel mensen zijn dan ook geneigd om dit lastig keuzeproces uit te stellen, ook al beseffen ze dat verandering van werkinhoud de betere optie is. Dit, omdat een kant-en-klaar antwoord vinden op dergelijke vraag niet evident is: we hebben een beeld van onze huidige situatie, maar het is moeilijk een beeld te verkrijgen van een potentieel toekomstige situatie. Bovendien zijn er heel veel factoren onderliggend aan de vraag “wat wil ik”. Het gaat ook om wat doe ik, wat kan ik, wat zijn mijn talenten, wat zijn mijn waarden, wat zijn mijn doelen, etc. Daarom raden onderzoekers en professionals loopbaancoaching aan iedereen aan: “Mensen kunnen bij dit keuzeproces hulp gebruiken en hebben baat bij een begeleidende loopbaancoach.”

Loopbaancoaches bieden strategieën aan voor het maken van keuzes, het oplossen van problemen en het plannen van acties. Ze helpen mensen na te denken over hun levensloop door ze te laten reflecteren op huidige wensen en functioneren. Aandacht wordt besteed aan de ervaringen en belevingswereld van de coachee.  In feite kunnen we zelfs spreken van levensloopcoaching omdat werk- en privéleven nauw met elkaar samenhangen en de keuze van het ene een invloed heeft op het andere en andersom.

Het verschil tussen wie je bent en wie je wilt zijn, is wat je doet! Misschien zit je toch zo slecht nog niet in je huidige functie als je wat meer zou kunnen inzetten op zaken die jou energie geven? Of misschien is een verandering van werkcontext echt nodig om jou opnieuw enthousiast door het leven te laten lopen?

Bekijk hieronder ons aanbod voor particulieren en bedrijven.

Ons aanbod op vlak van loopbaancoaching:

Thema

Particulieren

Bedrijven

Workshops – Werk maken van je droombaan: inzetten op talent

x

x

Individuele loopbaancoaching

x

x

Groepscoaching

x

Traject op maat i.v.m. thema loopbaankeuzes

x

x

 

Bronnen o.a. : van Viaenen & Tijs (2014) ; De Vos (2012) ; Savickas et al. (2009) ; …

Optimaal en kostenbewust opleiden: een goede behoefteanalyse

 

Business teamwork Free Vector

Dat opleiding noodzakelijk is, dat is geen nieuws. Onze werk- en leefomgeving verandert zo snel dat we zeer regelmatig nood hebben aan bijscholingen en vaardigheidstrainingen. Denk maar aan een update van de bedrijfssoftware, veeleisendere klanten, een hogere werkdruk,… Nieuwe situaties waarin we toch steeds een even hoge kwaliteit en service willen blijven bieden.

Om die reden passen organisaties hun werkprocessen aan, krijgen medewerkers andere taken, leren zij nieuwe toepassingen gebruiken of wordt de gehele organisatiestructuur onder de loep genomen.

In sommige situaties zijn opleidingen en trainingen de meest aangewezen oplossing om een antwoord te bieden aan nieuwe werksituaties. Zowel ‘in house’ georganiseerde opleidingen als externe opleidingen, kunnen voor de nodige handvaten en ondersteuning zorgen. Maar hoe weet u als vormingsverantwoordelijke welke opleiding het meest aansluit bij de behoeften van de medewerker(s)?

Enkele richtvragen kunnen u helpen om een rendabele keuze te maken:

Bespreek de opleidingsvraag goed met de aanvrager (medewerker en/of leidinggevende).

  1. Vraag door over voorkennis: heeft de medewerker al opleiding gekregen over het thema en zo ja, wat precies.
  2. Wat dient exact aan bod te komen in de opleiding?
  3. Wil de deelnemer voornamelijk oefenen of liever meer theoretische achtergronden leren?
  4. Hoeveel tijd en budget kan hiervoor vrijgemaakt worden?

Vergeet hierbij niet de organisatiedoelstellingen uit het oog:

  1. Ga na bij de leidinggevende hoe belangrijk het opleidingsthema is binnen de huidige of toekomstige functie van de medewerker: gaat het om een wettelijke bijscholing of om een thema waar de medewerker slechts sporadisch mee in aanraking komt?
  2. Kadert deze aanvraag binnen het opleidingsplan op organisatieniveau?

 

Gaat u graag verder in gesprek over het thema? Aarzel niet om ons te contacteren!

info@opleidingscoach.be

http://www.opleidingscoach.be

Aan de slag met het I.M.P.A.C.T model voor blended learning

In de webcast van Sandra Demilliano werd de succesvolle aanpak van blended learning bevestigd. Hou er wel rekening mee dat je best te werk gaat volgens het I.M.P.A.C.T.-model:

  • Identification: bepaal goed wie je doelgroep is – is een in-class training praktisch mogelijk, heeft de doelgroep toegang tot e-mail en staat men open voor het gebruik van de tools die je wil inzetten? Bovendien is het van belang om de leerdoelen goed in kaart te brengen alvorens aan de slag te gaan.
  • Mailing: geef ook voor de sessie alvast info mee over de inhoud en de opbouw van de opleiding. Dit zet het leerproces in gang. Maak hiervoor gebruik van bijvoorbeeld een videoboodschap, een kort filmpje,… Geef eventueel ook voorbereidende opdrachten mee en pols naar de verwachtingen, zodat het thema gaat leven bij de deelnemers.
  • Preparation: zorg voor een goede voorbereiding, zowel didactisch als technisch, waarbij je de nodige scripts, opbouw, interactie en cameratraining voorziet.
  • Action: dit is de sessie zelf die online of offline wordt voorzien. Zorg voor interactie en variatie.
  • Continuity : stimuleer sociaal leren en transfer naar de werkplek door nieuwe content aan te leveren, door gebruik te maken van een mediaplatform, door tips en tricks na te sturen,….
  • Tweaking: we werken in een agile omgeving waarbij we continu moeten leren, evalueren en verbeteren. Speel hierop in bij de opbouw en opvolging van je trajecten.

Tot slot geven we via onderstaande screenshots nog 3 tips mee uit de webcast:

Schermafdruk 2016-08-23 14.37.48

Schermafdruk 2016-08-23 14.38.12.png

Schermafdruk 2016-08-23 14.38.51.png

In onze nieuwe opleiding ‘Klantgericht handelen’ en de spelavond ‘Werk maken van je droombaan’ gaan we alvast op een blended manier aan de slag. Contacteer ons als je benieuwd bent hoe het er concreet aan toe gaat: info@opleidingscoach.be.

Waarnaar toetst u bij het bevragen van deelnemers na een opleiding?

time-to-evaluate

Het belangrijkste doel van het evalueren van leeracties beoogt het vaststellen in welke mate de gekozen leeractie efficiënt en effectief was. Nochtans gebruiken veel organisaties louter de standaard ‘happy sheets’ die toetsen naar de algemene tevredenheid van de deelnemers. Maar wist u dat het evalueren van opleidingen veel meer functies heeft? Bv.:

  • Verantwoording en rapportering of een beoogde doelstelling al dan niet bereikt is
  • Verbetering van de leeracties
  • Ontwikkeling van een L&D beleid met behulp van evaluaties.

 

De vraag die u als HR- of L&D verantwoordelijke best kan stellen is dus: “Wat willen we in feite echt meten?” Wil je de kwaliteit van een opleiding meten? Gaat het eerder om de kennis die de deelnemers hebben opgedaan? Of zijn vooral de gevolgen op organisatieniveau van belang?

Door aan de slag te gaan met effectmetingen (i.p.v. enkel happysheets) kan je nagaan of het gerealiseerde effect door opleiding overeenkomt met het beoogde effect. Want geef toe,  het management heeft niet echt een boodschap aan de tevredenheid van de deelnemers. Waar het echt om gaat: Wat heeft het nu allemaal opgebracht?

De Opleidingscoach ondersteunt organisaties in het opzetten en optimaliseren van evaluatieprocessen. We baseren ons hiervoor o.a. op de 4 meetniveaus van Kirckpatrick en bekijken samen met u wat in uw context van belang is.  Bovendien geven wij advies op vlak van rapportering (naar bv. het management).

Categories L&D

Aan de slag met multimedia leren

Heeft u al gehoord van de Cognitieve Multimedia theorie van Mayer? Het loont de moeite deze theorie te verkennen wanneer u aan de slag gaat met multimedia learning (bv. e-learning) binnen de organisatie. De theorie bevat namelijk tal van tips voor de aanmaak van didactisch multimedia materiaal.

Een woordje uitleg

Volgens de Cognitieve Multimedia Theorie moet bij het aanbieden van informatie rekening gehouden worden met volgende assumpties:

  1. Dual channel assumptie: die stelt dat wij informatie verwerken via 2 kanalen (auditief/verbaal en visueel/pictiorieel). Beide kanalen treden in interactie tijdens het verwerven van informatie.
  2. Limited capacity assumptie: die stelt dat wij slechts een beperkte hoeveelheid informatie in ons werkgeheugen kunnen vasthouden.
  3. Active processing assumptie: die stelt dat we de neiging hebben om spontaan en actief informatie te verwerken, waarbij we ons bij het selecteren en verwerken van nieuwe informatie baseren op eerdere ervaringen.

Te veel aan informatie (via één van de kanalen) leidt tot cognitieve overload. Bij het ontwikkelen van digitaal leermateriaal is het belangrijk om die overload tot een minimum te beperken. Onderstaande ontwerpprincipes helpen om cognitieve overload te voorkomen en houden rekening met de 3 assumpties uit de Cognitieve Multimedia Theorie.

7 Ontwerpprincipes

1.       Multimediaprincipe Je leert beter van tekst en beeld dan van tekst alleen.
2.       Ruimtelijke nabijheid Je leert beter wanneer tekst en beeld dicht bij elkaar staan.
3.       Tijdelijke nabijheid Je leert beter wanneer tekst en beeld tegelijkertijd en niet achtereenvolgens worden aangeboden.
4.       Coherentieprincipe Je leert beter wanneer extra, overbodig materiaal is vermeden – Vermijd overbodige info.
5.       Modaliteitsprincipe Je leert beter van een beeld/animatie met audio, dan van een beeld/animatie met afgebeelde tekst
6.       Redundantieprincipe Je leert beter van een beeld/animatie met audio, dan van een beeld/animatie met én audio én afgebeelde tekst. M.a.w. : het is beter om de tekst die je toch uitspreekt niet af te beelden op het scherm.
7.       Principe van individuele verschillen Mensen met veel voorkennis of een goed ontwikkeld ruimtelijk inzicht, kunnen multimediale tekortkomingen in digitaal leermateriaal makkelijker compenseren. Echter, dit is sterk individu-afhankelijk.

Op zoek naar een sparringpartner voor de implementatie van multimedia leren? Contacteer ons voor vrijblijvend meer info (info@opleidingscoach.be)

 

 

ROK & ROL

Ons ROK&ROL model: visie op leren & ontwikkelen

ROK&ROL_zonder titel

ROL – Return on learning

Mensen verschillen van elkaar in de manier waarop ze leren. Leren is op te vatten als een proces dat via bewustwording en fasen in bekwaamheid uiteindelijk leidt tot gedragsverandering. Wij geloven er daarom sterk in dat kennis enkel kan verworven en behouden worden d.m.v. meerdere leerinitiatieven. Een klassikale opleiding kan één van deze initiatieven zijn, maar dat is niet voldoende om de geleerde vaardigheden/kennis te verankeren binnen de eigen job of organisatie.

De Opleidingscoach geeft advies op vlak van opleiding en opleidingsplannen, waarbij we rekening houden met:

  • hoe mensen en verschillende doelgroepen leren
  • we doen een grondige behoefteanalyse op vlak van leernoden
  • we formuleren duidelijke en afgebakende leerdoelstellingen
  • we houden rekening met het algemeen beleid van de organisatie (missie, visie, doelen, strategie, waarden, kritische competenties, …)
  • we zetten in op de juiste en nieuwe manieren van leren (blended learning, coaching & persoonlijke ontwikkeling, werkplekleren, interactieve werkvormen, …)
  • we maken gebruik van de juiste instrumenten/tools en leervormen met als doel de verhoging van het leerrendement en bevordering van de transfer

ROK – Return on knowledge

Bovendien hebben we in onze kenniseconomie te maken met een overvloed aan kennis en informatie. Het is als organisatie belangrijk om de eigen kennis goed te beheren en in te zetten op de juiste manier op het juiste moment. Dat kan bv. door een effectief kennisbeheer en een efficiënte kennisflow en -deling.

Vanuit De Opleidingscoach geven we advies en mee vorm aan:

  • visie op en beleid rond kennismanagement en kennisdeling
  • optimaliseren van de informatiehuishouding
  • faciliteren en stimuleren van sociaal leren
  • de inrichting van een kennisvriendelijke (en lerende) organisatie

Stimuleren, faciliteren, evalueren en optimaliseren

Om tot een verhoogd leereffect en een geïntegreerd L&D-beleid te komen, is het steeds belangrijk om te leren stimuleren, faciliteren, evalueren en optimaliseren. De Opleidingscoach kan uw sparringpartner daarbij zijn.

Bekijk hier het ROK & ROL filmpje!