Welke opleidingen volgt u als L&D- of training professional?

  • Wat doet u zelf als L&D professional om verder te groeien?
  • Heeft u voor uzelf een persoonlijk opleidingsplan?
  • Hoe blijft u mee met de laatste L&D trends?

aandeslag.png

Vanuit De Opleidingscoach bieden wij een opleidingspakket aan dat zich specifiek richt tot de beginnende of ervaren L&D professional. U kan bij ons o.a. terecht voor een eendaagse opleiding of een traject bestaande uit meerdere opleidingsdagen.

Onze opleidingsadviseurs die zelf al heel wat ervaring hebben opgedaan binnen bedrijven, delen maar al te graag hun L&D kennis! Daarnaast werken wij samen met gastdocenten die stuk voor stuk expert zijn en gepassioneerd door L&D.

Thema Data Locatie Info
Meer leerimpact met video 21/09 of 28/11 Mechelen Klik hier
Opleiding tot vormingscoördinator 19/10 Zoersel Klik hier
Aan de slag als L&D professional 17/10, 24/10 en 14/11 Zoersel Klik hier

Enkele van onze gastdocenten aan het woord:

Sandra De Milliano – Learning Innovator & managing partner van WebinarSolutions:

sandra

“Het IMPACT model geeft je handvaten om stapsgewijs en doelgericht een blended leertraject te ontwikkelen. 3 jaar geleden heb ik een aantal bedrijven onderzocht die succesvol waren bij het inzetten van digitale tools, interactieve video en live webinar bij blended leren en online communiceren. Die strategieën heb ik vervolgens vergeleken met wat niet-succesvolle bedrijven doen. Uit dit onderzoek zijn een aantal kritische factoren gekomen: 6 stappen die je moet nemen als je succesvol aan de slag wil gaan met blended of flipped learning.”

Matthias Nauwelaers – Learning & Development Expert TriFinance:

matthias

“Social learning een nieuwe trend of hype? Helemaal niet! Dit doen we al sinds mensheugenis. Echter, de opkomst van sociale technologie om leren te ondersteunen, maakt dat er nieuwe mogelijkheden en uitdagingen ontstaan voor L&D professionals om continu leren nog meer te verweven met werken.”

 

 

Advertenties

Wij pleiten voor L&D activiteiten met een hard kantje!

Brengt u, net zoals Provincie Antwerpen, het effect van leeracties al in kaart?

Veel organisaties verzamelen kwantitatieve gegevens of kengetallen als het gaat over opleidingen en leeracties. Bijvoorbeeld: het aantal opleidingen per jaar, het gemiddeld aantal uur opleiding per persoon per jaar, enzovoort. Daarnaast maken organisaties vaak gebruik van een evaluatieformulier na elke opleiding, waarbij men de output van deze zogenaamde ‘happy sheets’ mee opneemt in de rapportering naar het management. Rapporteert u deze cijfers al aan het management? Mooi zo, dan bent u goed op weg.

Maar zowel de kwantitatieve gegevens als de tevredenheid van de deelnemers geven ons nog steeds geen antwoord op de vraag ‘hoe brengt u het effect van uw leeracties in kaart?’ En sterker nog: hoe analyseert u of leeracties en opleidingen in uw organisatie bijdragen aan uw strategisch vormingsbeleid, kerncompetenties of de organisatiedoelstellingen? Best wel interessante info voor het management, nee?

Talent, loopbanen, opleiding en ontwikkeling zijn weliswaar ‘softe’ HR-domeinen. Iedereen weet dat het cruciale thema’s zijn, maar vandaag zijn er nog maar weinig cijfers die deze belangrijkheid ondersteunen. Daarom pleiten we voor softe thema’s met een hard kantje! Zorg als L&D-professional dat je niet alleen leeracties op touw zet, maar ook de effecten en resultaten ervan meet. Provincie Antwerpen geeft alvast het goede voorbeeld.  Zij werken samen met De Opleidingscoach om het effect van leeracties in kaart te brengen. Meer info over dit project lees je hier.

Cheerful business coach explaining strategy

 

ROEM, als ondersteunende tool voor effectmetingen.

Provincie Antwerpen maakt gebruik van ROEM als ondersteunende tool voor hun effectmetingen.

Wenst u graag een gratis demo bij te wonen over ROEM? Op 31/05 vindt er een plaats te Duffel. Vanuit De Opleidingscoach zal ook Els Minner die dag tijdens de Community of Users een presentatie geven over het rapporteren van effectmetingen en de kwaliteit van opleidingen.

Meer info en inschrijven: klik hier.

Categories L&D

Waarnaar toetst u bij het bevragen van deelnemers na een opleiding?

time-to-evaluate

Het belangrijkste doel van het evalueren van leeracties beoogt het vaststellen in welke mate de gekozen leeractie efficiënt en effectief was. Nochtans gebruiken veel organisaties louter de standaard ‘happy sheets’ die toetsen naar de algemene tevredenheid van de deelnemers. Maar wist u dat het evalueren van opleidingen veel meer functies heeft? Bv.:

  • Verantwoording en rapportering of een beoogde doelstelling al dan niet bereikt is
  • Verbetering van de leeracties
  • Ontwikkeling van een L&D beleid met behulp van evaluaties.

 

De vraag die u als HR- of L&D verantwoordelijke best kan stellen is dus: “Wat willen we in feite echt meten?” Wil je de kwaliteit van een opleiding meten? Gaat het eerder om de kennis die de deelnemers hebben opgedaan? Of zijn vooral de gevolgen op organisatieniveau van belang?

Door aan de slag te gaan met effectmetingen (i.p.v. enkel happysheets) kan je nagaan of het gerealiseerde effect door opleiding overeenkomt met het beoogde effect. Want geef toe,  het management heeft niet echt een boodschap aan de tevredenheid van de deelnemers. Waar het echt om gaat: Wat heeft het nu allemaal opgebracht?

De Opleidingscoach ondersteunt organisaties in het opzetten en optimaliseren van evaluatieprocessen. We baseren ons hiervoor o.a. op de 4 meetniveaus van Kirckpatrick en bekijken samen met u wat in uw context van belang is.  Bovendien geven wij advies op vlak van rapportering (naar bv. het management).

Categories L&D

Aan de slag met multimedia leren

Heeft u al gehoord van de Cognitieve Multimedia theorie van Mayer? Het loont de moeite deze theorie te verkennen wanneer u aan de slag gaat met multimedia learning (bv. e-learning) binnen de organisatie. De theorie bevat namelijk tal van tips voor de aanmaak van didactisch multimedia materiaal.

Een woordje uitleg

Volgens de Cognitieve Multimedia Theorie moet bij het aanbieden van informatie rekening gehouden worden met volgende assumpties:

  1. Dual channel assumptie: die stelt dat wij informatie verwerken via 2 kanalen (auditief/verbaal en visueel/pictiorieel). Beide kanalen treden in interactie tijdens het verwerven van informatie.
  2. Limited capacity assumptie: die stelt dat wij slechts een beperkte hoeveelheid informatie in ons werkgeheugen kunnen vasthouden.
  3. Active processing assumptie: die stelt dat we de neiging hebben om spontaan en actief informatie te verwerken, waarbij we ons bij het selecteren en verwerken van nieuwe informatie baseren op eerdere ervaringen.

Te veel aan informatie (via één van de kanalen) leidt tot cognitieve overload. Bij het ontwikkelen van digitaal leermateriaal is het belangrijk om die overload tot een minimum te beperken. Onderstaande ontwerpprincipes helpen om cognitieve overload te voorkomen en houden rekening met de 3 assumpties uit de Cognitieve Multimedia Theorie.

7 Ontwerpprincipes

1.       Multimediaprincipe Je leert beter van tekst en beeld dan van tekst alleen.
2.       Ruimtelijke nabijheid Je leert beter wanneer tekst en beeld dicht bij elkaar staan.
3.       Tijdelijke nabijheid Je leert beter wanneer tekst en beeld tegelijkertijd en niet achtereenvolgens worden aangeboden.
4.       Coherentieprincipe Je leert beter wanneer extra, overbodig materiaal is vermeden – Vermijd overbodige info.
5.       Modaliteitsprincipe Je leert beter van een beeld/animatie met audio, dan van een beeld/animatie met afgebeelde tekst
6.       Redundantieprincipe Je leert beter van een beeld/animatie met audio, dan van een beeld/animatie met én audio én afgebeelde tekst. M.a.w. : het is beter om de tekst die je toch uitspreekt niet af te beelden op het scherm.
7.       Principe van individuele verschillen Mensen met veel voorkennis of een goed ontwikkeld ruimtelijk inzicht, kunnen multimediale tekortkomingen in digitaal leermateriaal makkelijker compenseren. Echter, dit is sterk individu-afhankelijk.

Op zoek naar een sparringpartner voor de implementatie van multimedia leren? Contacteer ons voor vrijblijvend meer info (info@opleidingscoach.be)

 

 

ROK & ROL

Ons ROK&ROL model: visie op leren & ontwikkelen

ROK&ROL_zonder titel

ROL – Return on learning

Mensen verschillen van elkaar in de manier waarop ze leren. Leren is op te vatten als een proces dat via bewustwording en fasen in bekwaamheid uiteindelijk leidt tot gedragsverandering. Wij geloven er daarom sterk in dat kennis enkel kan verworven en behouden worden d.m.v. meerdere leerinitiatieven. Een klassikale opleiding kan één van deze initiatieven zijn, maar dat is niet voldoende om de geleerde vaardigheden/kennis te verankeren binnen de eigen job of organisatie.

De Opleidingscoach geeft advies op vlak van opleiding en opleidingsplannen, waarbij we rekening houden met:

  • hoe mensen en verschillende doelgroepen leren
  • we doen een grondige behoefteanalyse op vlak van leernoden
  • we formuleren duidelijke en afgebakende leerdoelstellingen
  • we houden rekening met het algemeen beleid van de organisatie (missie, visie, doelen, strategie, waarden, kritische competenties, …)
  • we zetten in op de juiste en nieuwe manieren van leren (blended learning, coaching & persoonlijke ontwikkeling, werkplekleren, interactieve werkvormen, …)
  • we maken gebruik van de juiste instrumenten/tools en leervormen met als doel de verhoging van het leerrendement en bevordering van de transfer

ROK – Return on knowledge

Bovendien hebben we in onze kenniseconomie te maken met een overvloed aan kennis en informatie. Het is als organisatie belangrijk om de eigen kennis goed te beheren en in te zetten op de juiste manier op het juiste moment. Dat kan bv. door een effectief kennisbeheer en een efficiënte kennisflow en -deling.

Vanuit De Opleidingscoach geven we advies en mee vorm aan:

  • visie op en beleid rond kennismanagement en kennisdeling
  • optimaliseren van de informatiehuishouding
  • faciliteren en stimuleren van sociaal leren
  • de inrichting van een kennisvriendelijke (en lerende) organisatie

Stimuleren, faciliteren, evalueren en optimaliseren

Om tot een verhoogd leereffect en een geïntegreerd L&D-beleid te komen, is het steeds belangrijk om te leren stimuleren, faciliteren, evalueren en optimaliseren. De Opleidingscoach kan uw sparringpartner daarbij zijn.

Bekijk hier het ROK & ROL filmpje!

HRD business partner: de toekomstige positie van een L&D’er?

HRD Business Partner

Overal wordt er gepleit dat L&D moet veranderen en zich anders moet positioneren. De rol van L&D is sterk aan het evolueren: we zijn niet langer de makelaar of ontwikkelaar van opleidingen en de focus wordt meer en meer verschoven naar organisatiedoelstellingen en -behoeften. Training en opleiding is dan slechts één middel om resultaat neer te zetten.

Om dit te verwezenlijken zal L&D uit zijn ‘kot’ moeten komen. De noden van de business aanvoelen, in kaart brengen en vervullen maakt dat we dichter bij de business zullen moeten staan.

Zoals de situatie nu is, situeert L&D zich meestal als onderdeel van HR bij de shared services. Het op één plaats samenbrengen van o.a. HR (en dus L&D) werd gedaan vanuit efficiëntie- en effectiviteitsoverwegingen. Meerdere afdelingen, units e.d. kunnen bij één L&D dienst terecht.

Kan L&D op die manier de behoefte van elke afdeling of unit goed in kaart brengen? Kan er een HRD- of opleidingsbeleid worden opgesteld als de ‘gap’ tussen de organisatiedoelstellingen en huidige situatie moeilijk te analyseren zijn? Dat lijkt niet te stroken met het gegeven dat we juist dichter bij de business moeten zitten.

Er bestaan al HR business partners, die functioneren als HR-adviseurs en partners met inzicht in strategie en behoefte. Ze spreken de ‘taal van de business’ en gaan in dialoog met lijnmanagers en directie. Misschien moeten we met L&D meer en meer evolueren naar business partners die op vlak van HRD een strategische rol kunnen opnemen en dienst doen als adviseur en partner op vlak van HRD, leren en ontwikkelen.

Uit het boek ‘Courageous training: Bold actions for business results’ van Mooney en Brinkerhoff halen we alvast enkele tips die ons als L&D professional kan helpen om steviger in de schoenen te staan:

Werk naar de organisatiedoelstellingen toe
Gedaan met jezelf te zien als ontwikkelaar van opleidingen. Focus je op de doelstellingen en -behoeften, waarbij training slechts één middel is om resultaten neer te zetten.

Zet een organisatie-breed fundament op
Effectief opleiden en ontwikkelen is een proces dat enkel kan werken als verschillende partijen betrokken zijn, die bovendien ruimte bieden om risico’s te nemen, zaken uit te proberen, op te volgen, te ondersteunen, …

Ga relaties aan met je belangrijkste stakeholders
Spreek niet enkel over de ‘softe’ opvolging van aangeleerde kennis en vaardigheden, maar zet ook hier gezamenlijke team- en organisatiedoelstellingen voorop en wees meer een partner dan adviseur.

Rapporteer aan de hand van waardevolle en correcte cijfergegevens
Ondanks dat de L&D’ers, trainers en betrokken managers hun best doen om het leerrendement zo veel mogelijk te stimuleren, kan het goed zijn dat een leerevent niet het verwachte resultaat oplevert. Rapporteer correcte cijfers en durf initiatieven met weinig resultaat te vervangen door anderen. Beperk je bij het rapporteren niet enkel tot het rapporteren van kerngetallen en de resultaten van de happy sheets.

Lees hier onze visie rond L&D.

Categories L&D

Introductie in HRD

HRD
Wat is HRD?
HRD is een modern begrip, maar nochtans is het een eeuwenoud vakgebied. Zo gebruikte men in het verleden reeds benamingen als meester en gezel, senior en junior, expert en allround om duiding te geven aan de professionele ontwikkeling in het vakgebied van een medewerker.

HRD heeft twee focuspunten:

  • Het verbeteren van de performantie en prestaties
  • Leren, ontwikkelen en groeien

Aangezien de verschillende definities van HRD niet eenduidig zijn, is het niet altijd duidelijk welke elementen al dan niet als onderdeel van HRD worden gezien. Enkele vaak terugkomende voorbeelden: competentiemanagement, talentmanagement, kennismanagement, training & ontwikkeling, performanceverbetering, deskundigheidsbevordering,… HRD wordt dus op verschillende manieren geïnterpreteerd, maar heeft als focus telkens één van de twee bovenstaande punten.

Wat is een HRD beleid?
Wanneer een organisatie performant en innovatief wil zijn en streeft naar een bevredigend functioneren van haar medewerkers, wint HRD, leren en ontwikkelen meer en meer aan belang en is een expliciet en systematisch beleid daarbij wenselijk. Een HRD beleid omvat de strategie m.b.t. het leren, vormen en opleiden van medewerkers. Het heeft als doel om de medewerkers in staat te stellen kennis, vaardigheden, competenties en talenten te ontwikkelen die het voor hen en de organisatie mogelijk maakt leefbaar en wendbaar te blijven en de doelstellingen van de organisatie te blijven behalen en de loopbaanverwachtingen van de medewerkers te helpen waarmaken.

De Opleidingscoach gaat bij organisaties na welke HRD-initiatieven er aanwezig zijn en hoe een HRD-beleid geïntroduceerd kan worden binnen de organisatie.

Geïnteresseerd? Ga naar onze website en schrijf je in voor onze ijsbrekersavond.

Categories L&D