DEEL 1 – Blended learning: Hoe kies je de juiste LMS

lms

Hoe te starten met Blended learning en hoe video hierbij effectief inzetten voor een groter leereffect? Deze vragen krijgen we van onze klanten steeds vaker te horen. De Opleidingscoach interviewde daarom Sandra De Milliano, digital innovator en ervaren blended learning expert met roots bij het tv-journaal. Tijdens dit interview vertelt Sandra ronduit over blended, sociaal en agile leren en over haar nieuwste initiatief HRD.tv, een gratis rich media kennisplatform voor HRD professionals over het nieuwe leren, werken en leiding geven.

Reserveer alvast 29  november. Dan organiseert De Opleidingscoach, samen met Sandra De Milliano, de ééndaagse opleiding  Selfiedeo, meer leer-impact met video .

Als agile coach begeleid je organisaties bij het digitaliseren en optimaliseren van blended leer- en veranderingstrajecten. Wat doet zo’n agile coach precies?

Sandra: Veel bedrijven denken onmiddellijk aan technologie als het gaat over digitaliseren en starten met blended learning. Uiteraard heb je technologie nodig maar minstens even belangrijk zijn kennis van didactiek  en goede content aangepast  aan de vorm.  Een klassikale training is bijvoorbeeld anders opgebouwd dan een videolearning en vraagt andere skills van de trainer.  De eerste vraag die je je moet stellen is waarom je blended learning  wil gaan inzetten. Wat zijn de leerdoelen? Waar loop je nu tegenaan en wat kan anders door nieuwe technologie te gaan inzetten. De meeste l&d managers die ik spreek hebben hier slechts een vaag idee over. Ze weten niet voldoende wat ze willen en al helemaal niet waar ze over 3 jaar naartoe willen. Als je niet weet wat je LMS moet kunnen hoe kan je dan de juiste kiezen?  Ik begin dan ook altijd met een brainstorm of intake waarbij we in de diepte een aantal dingen gaan uitspitten. De eerste vraag is waarom, dan pas wat en hoe. De volgende stap is dat we samen een blended learning roadmap uitwerken. Hierin gaan we de meest effectieve aanpak uitwerken, rekening houdend met leerdoelen cultuur en middelen. Enkel als dat helder is kan je beginnen met het definiëren van wat de meest geschikte technologie precies moet kunnen. Belangrijk hierbij is een verschil maken tussen ‘must haves’ en  ‘nice to haves’

Zelfs met de allerbeste en allerduurste auto kan je niet vliegen!

Geen enkele technologie kan alles. Welke features zijn absoluut noodzakelijk en welke zijn leuke gadgets? Als je technologie gaat gebruiken voor een toepassing waarvoor ze niet ontwikkeld is dan krijg je problemen. Als je een professioneel webinar wil organiseren bijvoorbeeld met web conferencing software dan loop je vast.  Als je met je auto van een klif rijdt dan val je ook naar beneden. Zelfs met de allerbeste en allerduurste auto kan je niet vliegen! De volgende stap is dan de invoering van de gekozen technologie en bijhorende opleidingen, vaak ook gekoppeld aan een sensibiliseringstraject en de opleiding van de trainers en gebruikers. Als agile coach begeleid ik de betrokken l&d teams bij elke stap in dit hele traject. Een veelvoorkomende valkuil is dat innovatieteams zo enthousiast zijn dat ze stappen willen overslaan en dan komen ze vast te zitten of moeten ze opnieuw beginnen. Zo’n ‘valse start’ is nefast voor de motivatie en het engagement. Het is mijn taak als agile coach om de teamleden betrokken en gemotiveerd te houden door hen te ondersteunen, valkuilen te voorzien, oplossingsgericht denken te stimuleren en flexibel bij te sturen daar waar nodig zodat het doel bereikt wordt. Het is een veelomvattende rol en daarom vind ik het ook zo leuk. Als agile coach ben ik tegelijkertijd sparring partner, onderhandelaar, personal coach, trainer, facilitator, mentor en business partner.

Kom in het volgende deel meer te weten over het IMPACT model en hoe je hier concreet mee aan de slag kan!

To be continued….

http://www.opleidingscoach.be/meer-leerimpact-met-video.php

Advertenties

Waarom iedereen baat heeft bij loopbaancoaching

Voor veel mensen geldt dat werk betekenis geeft aan hun leven. Als ze werk hebben dat past bij hun capaciteiten en wensen, ervaren ze hun werk als zinvol. Voorheen werd gedacht dat als mensen een keuze maakten aan het begin van hun loopbaan ze achter deze keuze blijven staan doorheen hun verdere carrière. Loopbanen ontwikkelden zich volgens een bepaald patroon: opbouw van de loopbaan in de starterfase, stabilisatie rond het vijfendertigste levensjaar en de afbouw van de loopbaan vanaf een jaar of vijfenvijftig.

Anno 2016 weten we beter: onze wensen en interesses veranderen naargelang we ervaringen opdoen. De capaciteiten, interesses en wensen die we aan de startfase van onze loopbaan hebben, zijn niet stabiel en kunnen wijzigen bij het ouder worden. Bovendien beseffen we meer en meer dat we zelf invloed hebben op ons leven en willen we ons leven zelf in handen kunnen nemen en vormgeven.

dame-met-vragen 

Stabiele loopbanen worden dynamische loopbanen

We spreken van dynamische loopbanen: we zijn meer en meer zelf verantwoordelijk voor onze eigen loopbaan. Daarnaast is de zoektocht naar een match tussen jezelf en je job geen eenmalig gebeuren. Sterker nog: het is een steeds terugkerend proces gedurende heel de loopbaan. We worden meermaals geconfronteerd met de vraag: “Wat wil ik met mijn (werk)leven?” Deze vraag gaat vaak gepaard met een lastig keuzeproces aangezien naast interesses en wensen ook nog ander factoren hier een invloed op hebben: partner, aanbod op de arbeidsmarkt, zorg voor familieleden en kinderen,…

Veel mensen zijn dan ook geneigd om dit lastig keuzeproces uit te stellen, ook al beseffen ze dat verandering van werkinhoud de betere optie is. Dit, omdat een kant-en-klaar antwoord vinden op dergelijke vraag niet evident is: we hebben een beeld van onze huidige situatie, maar het is moeilijk een beeld te verkrijgen van een potentieel toekomstige situatie. Bovendien zijn er heel veel factoren onderliggend aan de vraag “wat wil ik”. Het gaat ook om wat doe ik, wat kan ik, wat zijn mijn talenten, wat zijn mijn waarden, wat zijn mijn doelen, etc. Daarom raden onderzoekers en professionals loopbaancoaching aan iedereen aan: “Mensen kunnen bij dit keuzeproces hulp gebruiken en hebben baat bij een begeleidende loopbaancoach.”

Loopbaancoaches bieden strategieën aan voor het maken van keuzes, het oplossen van problemen en het plannen van acties. Ze helpen mensen na te denken over hun levensloop door ze te laten reflecteren op huidige wensen en functioneren. Aandacht wordt besteed aan de ervaringen en belevingswereld van de coachee.  In feite kunnen we zelfs spreken van levensloopcoaching omdat werk- en privéleven nauw met elkaar samenhangen en de keuze van het ene een invloed heeft op het andere en andersom.

Het verschil tussen wie je bent en wie je wilt zijn, is wat je doet! Misschien zit je toch zo slecht nog niet in je huidige functie als je wat meer zou kunnen inzetten op zaken die jou energie geven? Of misschien is een verandering van werkcontext echt nodig om jou opnieuw enthousiast door het leven te laten lopen?

Bekijk hieronder ons aanbod voor particulieren en bedrijven.

Ons aanbod op vlak van loopbaancoaching:

Thema

Particulieren

Bedrijven

Workshops – Werk maken van je droombaan: inzetten op talent

x

x

Individuele loopbaancoaching

x

x

Groepscoaching

x

Traject op maat i.v.m. thema loopbaankeuzes

x

x

 

Bronnen o.a. : van Viaenen & Tijs (2014) ; De Vos (2012) ; Savickas et al. (2009) ; …

Optimaal en kostenbewust opleiden: een goede behoefteanalyse

 

Business teamwork Free Vector

Dat opleiding noodzakelijk is, dat is geen nieuws. Onze werk- en leefomgeving verandert zo snel dat we zeer regelmatig nood hebben aan bijscholingen en vaardigheidstrainingen. Denk maar aan een update van de bedrijfssoftware, veeleisendere klanten, een hogere werkdruk,… Nieuwe situaties waarin we toch steeds een even hoge kwaliteit en service willen blijven bieden.

Om die reden passen organisaties hun werkprocessen aan, krijgen medewerkers andere taken, leren zij nieuwe toepassingen gebruiken of wordt de gehele organisatiestructuur onder de loep genomen.

In sommige situaties zijn opleidingen en trainingen de meest aangewezen oplossing om een antwoord te bieden aan nieuwe werksituaties. Zowel ‘in house’ georganiseerde opleidingen als externe opleidingen, kunnen voor de nodige handvaten en ondersteuning zorgen. Maar hoe weet u als vormingsverantwoordelijke welke opleiding het meest aansluit bij de behoeften van de medewerker(s)?

Enkele richtvragen kunnen u helpen om een rendabele keuze te maken:

Bespreek de opleidingsvraag goed met de aanvrager (medewerker en/of leidinggevende).

  1. Vraag door over voorkennis: heeft de medewerker al opleiding gekregen over het thema en zo ja, wat precies.
  2. Wat dient exact aan bod te komen in de opleiding?
  3. Wil de deelnemer voornamelijk oefenen of liever meer theoretische achtergronden leren?
  4. Hoeveel tijd en budget kan hiervoor vrijgemaakt worden?

Vergeet hierbij niet de organisatiedoelstellingen uit het oog:

  1. Ga na bij de leidinggevende hoe belangrijk het opleidingsthema is binnen de huidige of toekomstige functie van de medewerker: gaat het om een wettelijke bijscholing of om een thema waar de medewerker slechts sporadisch mee in aanraking komt?
  2. Kadert deze aanvraag binnen het opleidingsplan op organisatieniveau?

 

Gaat u graag verder in gesprek over het thema? Aarzel niet om ons te contacteren!

info@opleidingscoach.be

http://www.opleidingscoach.be

Aan de slag met het I.M.P.A.C.T model voor blended learning

In de webcast van Sandra Demilliano werd de succesvolle aanpak van blended learning bevestigd. Hou er wel rekening mee dat je best te werk gaat volgens het I.M.P.A.C.T.-model:

  • Identification: bepaal goed wie je doelgroep is – is een in-class training praktisch mogelijk, heeft de doelgroep toegang tot e-mail en staat men open voor het gebruik van de tools die je wil inzetten? Bovendien is het van belang om de leerdoelen goed in kaart te brengen alvorens aan de slag te gaan.
  • Mailing: geef ook voor de sessie alvast info mee over de inhoud en de opbouw van de opleiding. Dit zet het leerproces in gang. Maak hiervoor gebruik van bijvoorbeeld een videoboodschap, een kort filmpje,… Geef eventueel ook voorbereidende opdrachten mee en pols naar de verwachtingen, zodat het thema gaat leven bij de deelnemers.
  • Preparation: zorg voor een goede voorbereiding, zowel didactisch als technisch, waarbij je de nodige scripts, opbouw, interactie en cameratraining voorziet.
  • Action: dit is de sessie zelf die online of offline wordt voorzien. Zorg voor interactie en variatie.
  • Continuity : stimuleer sociaal leren en transfer naar de werkplek door nieuwe content aan te leveren, door gebruik te maken van een mediaplatform, door tips en tricks na te sturen,….
  • Tweaking: we werken in een agile omgeving waarbij we continu moeten leren, evalueren en verbeteren. Speel hierop in bij de opbouw en opvolging van je trajecten.

Tot slot geven we via onderstaande screenshots nog 3 tips mee uit de webcast:

Schermafdruk 2016-08-23 14.37.48

Schermafdruk 2016-08-23 14.38.12.png

Schermafdruk 2016-08-23 14.38.51.png

In onze nieuwe opleiding ‘Klantgericht handelen’ en de spelavond ‘Werk maken van je droombaan’ gaan we alvast op een blended manier aan de slag. Contacteer ons als je benieuwd bent hoe het er concreet aan toe gaat: info@opleidingscoach.be.

Waarnaar toetst u bij het bevragen van deelnemers na een opleiding?

time-to-evaluate

Het belangrijkste doel van het evalueren van leeracties beoogt het vaststellen in welke mate de gekozen leeractie efficiënt en effectief was. Nochtans gebruiken veel organisaties louter de standaard ‘happy sheets’ die toetsen naar de algemene tevredenheid van de deelnemers. Maar wist u dat het evalueren van opleidingen veel meer functies heeft? Bv.:

  • Verantwoording en rapportering of een beoogde doelstelling al dan niet bereikt is
  • Verbetering van de leeracties
  • Ontwikkeling van een L&D beleid met behulp van evaluaties.

 

De vraag die u als HR- of L&D verantwoordelijke best kan stellen is dus: “Wat willen we in feite echt meten?” Wil je de kwaliteit van een opleiding meten? Gaat het eerder om de kennis die de deelnemers hebben opgedaan? Of zijn vooral de gevolgen op organisatieniveau van belang?

Door aan de slag te gaan met effectmetingen (i.p.v. enkel happysheets) kan je nagaan of het gerealiseerde effect door opleiding overeenkomt met het beoogde effect. Want geef toe,  het management heeft niet echt een boodschap aan de tevredenheid van de deelnemers. Waar het echt om gaat: Wat heeft het nu allemaal opgebracht?

De Opleidingscoach ondersteunt organisaties in het opzetten en optimaliseren van evaluatieprocessen. We baseren ons hiervoor o.a. op de 4 meetniveaus van Kirckpatrick en bekijken samen met u wat in uw context van belang is.  Bovendien geven wij advies op vlak van rapportering (naar bv. het management).

Categories L&D

Aan de slag met multimedia leren

Heeft u al gehoord van de Cognitieve Multimedia theorie van Mayer? Het loont de moeite deze theorie te verkennen wanneer u aan de slag gaat met multimedia learning (bv. e-learning) binnen de organisatie. De theorie bevat namelijk tal van tips voor de aanmaak van didactisch multimedia materiaal.

Een woordje uitleg

Volgens de Cognitieve Multimedia Theorie moet bij het aanbieden van informatie rekening gehouden worden met volgende assumpties:

  1. Dual channel assumptie: die stelt dat wij informatie verwerken via 2 kanalen (auditief/verbaal en visueel/pictiorieel). Beide kanalen treden in interactie tijdens het verwerven van informatie.
  2. Limited capacity assumptie: die stelt dat wij slechts een beperkte hoeveelheid informatie in ons werkgeheugen kunnen vasthouden.
  3. Active processing assumptie: die stelt dat we de neiging hebben om spontaan en actief informatie te verwerken, waarbij we ons bij het selecteren en verwerken van nieuwe informatie baseren op eerdere ervaringen.

Te veel aan informatie (via één van de kanalen) leidt tot cognitieve overload. Bij het ontwikkelen van digitaal leermateriaal is het belangrijk om die overload tot een minimum te beperken. Onderstaande ontwerpprincipes helpen om cognitieve overload te voorkomen en houden rekening met de 3 assumpties uit de Cognitieve Multimedia Theorie.

7 Ontwerpprincipes

1.       Multimediaprincipe Je leert beter van tekst en beeld dan van tekst alleen.
2.       Ruimtelijke nabijheid Je leert beter wanneer tekst en beeld dicht bij elkaar staan.
3.       Tijdelijke nabijheid Je leert beter wanneer tekst en beeld tegelijkertijd en niet achtereenvolgens worden aangeboden.
4.       Coherentieprincipe Je leert beter wanneer extra, overbodig materiaal is vermeden – Vermijd overbodige info.
5.       Modaliteitsprincipe Je leert beter van een beeld/animatie met audio, dan van een beeld/animatie met afgebeelde tekst
6.       Redundantieprincipe Je leert beter van een beeld/animatie met audio, dan van een beeld/animatie met én audio én afgebeelde tekst. M.a.w. : het is beter om de tekst die je toch uitspreekt niet af te beelden op het scherm.
7.       Principe van individuele verschillen Mensen met veel voorkennis of een goed ontwikkeld ruimtelijk inzicht, kunnen multimediale tekortkomingen in digitaal leermateriaal makkelijker compenseren. Echter, dit is sterk individu-afhankelijk.

Op zoek naar een sparringpartner voor de implementatie van multimedia leren? Contacteer ons voor vrijblijvend meer info (info@opleidingscoach.be)

 

 

ROK & ROL

Ons ROK&ROL model: visie op leren & ontwikkelen

ROK&ROL_zonder titel

ROL – Return on learning

Mensen verschillen van elkaar in de manier waarop ze leren. Leren is op te vatten als een proces dat via bewustwording en fasen in bekwaamheid uiteindelijk leidt tot gedragsverandering. Wij geloven er daarom sterk in dat kennis enkel kan verworven en behouden worden d.m.v. meerdere leerinitiatieven. Een klassikale opleiding kan één van deze initiatieven zijn, maar dat is niet voldoende om de geleerde vaardigheden/kennis te verankeren binnen de eigen job of organisatie.

De Opleidingscoach geeft advies op vlak van opleiding en opleidingsplannen, waarbij we rekening houden met:

  • hoe mensen en verschillende doelgroepen leren
  • we doen een grondige behoefteanalyse op vlak van leernoden
  • we formuleren duidelijke en afgebakende leerdoelstellingen
  • we houden rekening met het algemeen beleid van de organisatie (missie, visie, doelen, strategie, waarden, kritische competenties, …)
  • we zetten in op de juiste en nieuwe manieren van leren (blended learning, coaching & persoonlijke ontwikkeling, werkplekleren, interactieve werkvormen, …)
  • we maken gebruik van de juiste instrumenten/tools en leervormen met als doel de verhoging van het leerrendement en bevordering van de transfer

ROK – Return on knowledge

Bovendien hebben we in onze kenniseconomie te maken met een overvloed aan kennis en informatie. Het is als organisatie belangrijk om de eigen kennis goed te beheren en in te zetten op de juiste manier op het juiste moment. Dat kan bv. door een effectief kennisbeheer en een efficiënte kennisflow en -deling.

Vanuit De Opleidingscoach geven we advies en mee vorm aan:

  • visie op en beleid rond kennismanagement en kennisdeling
  • optimaliseren van de informatiehuishouding
  • faciliteren en stimuleren van sociaal leren
  • de inrichting van een kennisvriendelijke (en lerende) organisatie

Stimuleren, faciliteren, evalueren en optimaliseren

Om tot een verhoogd leereffect en een geïntegreerd L&D-beleid te komen, is het steeds belangrijk om te leren stimuleren, faciliteren, evalueren en optimaliseren. De Opleidingscoach kan uw sparringpartner daarbij zijn.

Bekijk hier het ROK & ROL filmpje!

Veerkracht – breken of er een stokje voor steken?

Foto bend or break

Onze veerkracht bepaalt hoeveel impact o.a. stress, tegenslagen en schokkende gebeurtenissen hebben op ons leven. Mensen met een hoge veerkracht zullen daarbij minder impact ervaren dan mensen met een lage veerkracht. Het belang van veerkracht is dus zeker niet te onderschatten.

Dat wordt ook aangetoond in wetenschappelijk onderzoek. Michael Portzky geeft in zijn boek ‘Veerkracht – onze natuurlijke weerstand in een leven vol stress’ een samenvatting van die onderzoeksresultaten.

Hieronder sommen we er enkele belangrijke op:

Veerkracht en psychische problemen:
Hoe lager de veerkracht, hoe groter de kans op een psychiatrische episode in het leven en hoe groter de kans op herval.

Boek PortzkyVeerkracht en burn-out:
Als we de symptomen van burn-out afzonderlijk bekijken werden er volgende resultaten gevonden: hoe hoger iemands veerkracht, hoe minder gevoelens van emotionele uitputting en/of depersonalisatie er zullen zijn en hoe competenter iemand zich zal voelen in de uitoefening van zijn/haar job.

Veerkracht en verzuim:
Er is een sterk verband tussen veerkracht en de afwezigheid op het werk. Uit een studie bleek: hoe meer iemand afwezig was geweest, hoe lager de veerkracht van die persoon.

Veerkracht en loopbaan:
Hoe hoger iemands veerkracht, hoe sneller hij/zij durft te veranderen van werk als hij/zij het daar beu is.

Veerkracht en stressbeleving:
Iemand met een hogere veerkracht zal minder impact ondervinden van stressvolle gebeurtenissen.

Neem deel aan onze workshop veerkracht! Schrijf hier in.

Een goede raad van Steve Jobs

Quote Steve Jobs

Steve Jobs begon met Apple in de garage van zijn ouders toen hij twintig was. Hij werkte hard en veranderde Apple in een bedrijf van meer dan 4000 medewerkers. In 1985, toen zijn mooiste creatie de Macintosh net was ontworpen, verliet Jobs Apple – nadat de raad van bestuur hem verbood nog een leidinggevende functie te bekleden binnen het bedrijf. Na zijn ontslag wist hij niet wat gedaan en  was hij lange tijd op ‘den dool’. Maar hij besefte dat hij nog steeds gefascineerd was door alles wat Apple deed en besloot om zelf opnieuw te beginnen. Er brak een succesvolle en creatieve periode aan. Hij beschouwde zijn ontslag als het beste wat hem ooit was overkomen en creëerde de NeXT Computer die zijn tijd ver vooruit was. En zo kwam hij via een transactie terug bij Apple terecht, eerst als interim CEO, vervolgens als CEO met een symbolisch loon van één dollar.

Maar de transitie naar Apple is niet het belangrijkste in dit verhaal. Het belangrijkste was dat hij was blijven doen wat hij kon, wat hij graag deed, waar hij verliefd op was. In zijn speech voor de pas afgestudeerden van Stanford in 2005 zei hij: “Leef elke dag alsof het je laatste dag zal zijn. Er is geen reden om je hart niet te volgen.” Jobs zei dit met de dood voor ogen, een jaar voordien werd er kanker vastgesteld.

Volg de raad van Jobs, volg je hart en talent. Doe waar je sterk in bent, doe wat je graag doet. Bent u benieuwd naar wat uw talenten zijn? Of staat u op een kruispunt in uw loopbaan? Tijdens onze spelavond ‘Van loopbaan naar droombaan – Spelen met talenten’ bieden wij u enkele handvaten die u kunnen helpen bij uw verdere keuzes in uw (droom)baan.
Spelen met talenten

Wanneer: 14/04/2016 – 19.00 tot 21.00 u.
Waar: Zoersel
Prijs: €45, inclusief BTW

 Meer info & inschrijven via deze link!

Timemanagement 2.0

Een handleiding in Tijdsurfen

In het boek ‘Ik heb de tijd’ van zenmonnik Paul Loomans, introduceert de auteur de term ‘Tijdsurfen’.

Ik heb de tijd

Om te kunnen Tijdsurfen, dien je 7 aanwijzingen te volgen en je de daarin beschreven vaardigheden eigen te maken. In het boek wordt het verschil met timemanagement geduid, waarbij je dus niet de tijd beheert, maar waarbij je op je intuïtie vertrouwt om je tijd in te vullen.

‘Ga je dan niet enkel dingen doen die je leuk vindt? Of vergeet je dan niet een heleboel?’ vraag je je allicht af. Het traject dat Loomans beschrijft gaat ervan uit dat de intuïtie een betere manager is dan het verstand.

Je werkt dus niet langer met ‘never ending’ en strenge to do-lijstjes. Je werkt met ‘vergeet-me-niet-lijstjes’ die je doorloopt, verwerkt en waaruit je je intuïtie laat kiezen wanneer je welke taak het best uitvoert. De methode, bestaande uit de 7 aanwijzingen, helpen je om ‘zen’ aan de slag te gaan. Loomans laat je kennis maken met o.a. ‘witjes’, ‘knagende ratten’ en geeft aan dat je vertrouwen moet hebben in je intuïtie.

Meer info over timemanagement lees je hier.